Nieuws & blogs

Recruitment in Europa: culturele verschillen en de invloed op het wervingsproces

Bij internationaal werven spelen cultuurverschillen een zeer belangrijke rol. Om ervoor te zorgen dat de candidate experience en de onboarding van de kandidaat optimaal is, is het handig om je te verdiepen in de culturele verschillen, rituelen en gebruiken tussen de verschillende landen. Het kennen van de verschillen, maakt de recruitment extra krachtig en vergroot de kans op succes op het moment dat je daar als recruitment op weet in te spelen.

Wat kun je verwachten bij een kandidaat uit Slovenië en wat moet je absoluut niet doen bij Noren?

Werven in Europa is niet zo makkelijk als het klinkt. Europa bestaat uit 51 landen (nog los van de regio’s die een eigen taal en identiteit hebben) met elk een verschillende geschiedenis en cultuur. Hiervan horen 28 landen, inclusief het Verenigd Koninkrijk zonder Brexit, tot de Europese unie, waar inwoners vrij kunnen reizen en werken. Tussen deze 28 landen zijn de culturele- en arbeidsmarktverschillen enorm, zoals tussen de buurlanden Estland, Letland en Litouwen of België en Nederland. Niet alleen als het gaat om jobboards die ze gebruiken (nagenoeg elk Europees land heeft eigen marktleider als jobboard), maar ook als het gaat om verwachtingen in het sollicitatiegesprek of de duur van het sollicitatieproces. Zo vinden Belgen het belangrijk om de team/line manager te ontmoeten tijdens het interview, terwijl Nederlanders het belangrijker vinden om gelijkwaardig contact te hebben met de persoon die het gesprek voert. Wanneer je dezelfde aanpak hanteert voor alle kandidaten in alle landen, is het lastig om het maximale rendement te halen in elk land. De kandidaten verwachten immers iets anders.

“Terwijl het doel van recruitment hetzelfde is, zie je verschillen tussen kandidaten van verschillende landen. Zo viel mij bijvoorbeeld op dat de work/life balans een grotere prioriteit is voor Nederlandse kandidaten, terwijl het maken van carrièrestappen of salarisverhoging drijfveren zijn voor kandidaten uit de Verenigde Staten," vertelt Monika Stear, werkzaam bij Talent Acquisition Europe Signify. “Als een recruiter draagt het bij aan je ontwikkeling, omdat je hierdoor nieuwe vaardigheden leert door met verschillende nationaliteiten te werken en hun verwachtingen managet binnen de context van je markt en je bedrijf.

Wanneer je je aanpak afstemt op de regionale en culturele verschillen van de betreffende kandidaat, is het veel makkelijker om te matchen en de kandidaat binnen te halen. Hoe maak je een verbinding die past bij de waarden en ambities van het internationale talent wat je zoekt? Waar liggen de verschillen en hoe kun je die verschillen overbruggen?

Machtsverschillen tussen landen

Binnen Europa zijn er veel verschillende culturen die ervoor zorgen dat kandidaten andere normen en waarden hebben. Zo is er een grotere machtsafstand (volgens de cultuurdimensies van Hofstede) tussen werkgever en werknemer in Zuid- en Oost-Europese landen, wat betekent dat er meer hiërarchie is in een organisatie. Werknemers vinden het belangrijk om met de juiste titel te worden aangesproken, er is vaak een dresscode, meer formaliteit en werknemers vertrouwen op de beslissing van de baas. Bij een lagere machtsafstand, zoals in Nederland en Zweden, is er op de werkvloer juist een informele sfeer en is het normaler om na een eerste ontmoeting voornamen te gebruiken.

De cultuurverschillen tussen kandidaten hebben ook invloed op welke informatie ze geven tijdens het sollicitatiegesprek. In Scandinavië zetten sollicitanten zelfs de naam van hun huisdier of kinderen op hun cv, waar kandidaten in Duitsland veel formeler zijn en een heel boekwerk aan informatie meesturen,” zegt Jolie den Boer, APV recruitment Continental Europe & Africa bij Cognizant. “In landen met meer hiërarchie, zoals Duitsland of Oost-Europa, zullen sollicitanten niet gauw nee zeggen of hun mening geven, waar Nederlanders veel meer open zijn. Als recruiter houd je er rekening met wie er voor je zit en als je weet dat kandidaten gereserveerder zijn, zal je meer moeten doorvragen om tot een bepaald antwoord te komen. Dit verschilt natuurlijk wel per functietitel, zo zal een it’er altijd minder spraakzaam zijn, dan bijvoorbeeld een sales consultant.”

De mate van machtsafstand komt ook tot uiting wanneer je als manager aan een werknemer vraagt om een opdracht uit te voeren. In landen met een hoge machtsafstand, zoals Slovenië of Tsjechië of Slowakije, zal de meer dan 63% deze opdracht uitvoeren zonder vragen te stellen. In Noord- en West-Europese landen waar er meer gelijkheid op de werkvloer is, zullen werknemers in veel gevallen wel vragen stellen. Zo zal minder dan 30% van de werknemers uit Estland en Nederland de opdracht zonder vragen te stellen uitvoeren, blijkt uit het internationale onderzoek the Gobal Talent Acquisition Monitor.

[figuur stelling opdracht van de baas]

Mocht je dus een buitenlandse kandidaat aannemen, dan moet je rekening houden met deze cultuurverschillen. Een kandidaat uit Nederland zal tijdens een gesprek meer gelijkwaardigheid verwachten en zal in het gesprek ook zijn eigen mening en feedback geven. In landen waar de machtsafstand groter is, is het veel minder gebruikelijk dat een kandidaat tegengas geeft. Wanneer zo’n kandidaat aan tafel zit met een Nederlandse recruiter kan dit als minder assertief of zelfs passief overkomen. Terwijl dit vanuit de cultuur te verklaren is. Een Nederlander die bijvoorbeeld solliciteert in Spanje, kan hij als heel direct of zelfs respectloos worden gezien, omdat deze machtsafstand voor Nederlanders niet gebruikelijk is. Als recruiter moet je hierop ingesteld zijn, maar ook de hiring manager moet je voorbereiden. Evenals de kandidaat, die je kunt prepareren (candidate preparation) over culturele verschillen. Hoe wordt een Nederlander gepercipieerd in de ogen van een Spanjaard en vice versa. Alles natuurlijk in het perspectief van de bedrijfscultuur waarvoor wordt geworven.

Een aantal verschillen om rekening mee te houden:

Met name in Zuid-Europese landen, zoals Italië en Portugal vindt bijna de helft van de mensen loyaliteit van hun collega’s belangrijker dan hun persoonlijke doelen. Confrontaties tussen collega’s worden gemeden en het groepsbelang c.q. de persoonlijke relaties gaan voor de taken van het werk. Relaties en de groep gaan voor het persoonlijke gewin. Het achter de ellebogen werken van bijv. Angelsaksische bedrijven is hier eerder ongepast dan gewenst. Dit staat in contrast met Noord-Europese landen waar de persoonlijke doelen en wensen veel meer centraal staan, in plaats van de wensen van de groep. In Noorwegen vindt maar 22% de loyaliteit tussen collega’s belangrijker en in Litouwen 16%. In deze landen gaat het meer om het individu. Ben je als recruiter dus meer op zoek naar een competitieve instelling of workforce, vind je deze eerder in landen als Italië en Portugal. In Zuid-Europa gaat het daarentegen meer om het collectief.

In sommige landen kun je kandidaten verleiden door de nadruk te leggen op plezier en ontspanning naast de werktaken, in andere landen sla je daar de plank mee mis. Zo vinden werknemers van veel West-Europese landen (Oostenrijk of Duitsland) het belangrijk om ontspanning te hebben naast het werk. De work/life balance. In Roemenië, Griekenland en Kroatië daarentegen wordt dit veel minder geaccepteerd en staat je werk goed doen op de eerste plek. In deze landen slaat de work/life balance meer uit naar work, terwijl in West-Europa dit meer life is.

[figuur stelling plezier/werk]

Werknemers uit Slowakije, Duitsland en Kroatië zien hun collega’s meer als concurrenten in plaats van teamgenoten. Zij zijn veel meer prestatiegericht en uitdaging en ambitie staan in deze landen voorop: meer dan 35% ziet hun collega’s als concurrent. Terwijl in Noord-Europese landen collega’s elkaar zien als gelijken, sneller compromissen maken en met elkaar onderhandelen. In Estland, Noorwegen of Litouwen ziet minder dan 9% van de werknemers zijn collega als concurrent.

Werknemers uit Zuid-Europa of Oost-Europa hebben meer behoefte aan duidelijke instructie over hun werktaken en houden niet van onzekere en onbekende situaties. Dit kan botsen met de cultuur die in bedrijven uit Noord- en West-Europa bestaat. Hier is meer tolerantie voor onduidelijke situaties en er moeten niet meer regels zijn dan strikt noodzakelijk. Zo vindt 92% van de werknemers in Slovenië, Portugal, Roemenië en Griekenland belangrijk om duidelijke instructies te krijgen. Terwijl dit in Nederland maar 68% van de werknemers dit belangrijk vindt.

Modern leiderschap & een vooruitstrevend HRM-team is dan wel een vereiste Bij het aannemen van een internationale kandidaat spelen cultuurverschillen een rol. Door je hier als recruiter in te verdiepen, kun je de verwachtingen tijdens het gesprek beter managen. Volgens Rob van Elburg, Headhunter bij Van Elburg Notté Global Executive Tech Search, kunnen organisaties nog grote stappen maken om beter in te spelen op deze cultuurverschillen: “Als tech recruiter, die al 15 jaar internationaal werft, hebben cultuur verschillen op mij eigenlijk al geen enkele impact meer. Dat zal ook gelden voor organisaties in Nederland die al tijden met diverse nationaliteiten werken. Deze “millennial expats”, dan al woonachtig in Nederland solliciteren steeds vaker bij organisaties in Nederland die deze ervaringen met hoogopgeleide kennismigranten nog niet hebben. Dit, terwijl ze deze arbeidskrachten wel hard nodig hebben, bijvoorbeeld om een digitale transformatie te realiseren. Modern leiderschap & een vooruitstrevend HRM-team is dan wel een vereiste. Juist om snel eventuele cultuurverschillen te overbruggen.” Kortom, om internationaal werven een succes te maken, moet er rekening gehouden worden met culturele verschillen. Het kennen van je kandidaat maakt jouw recruitment extra krachtig en vergroot de kans op een succesvolle aanname.

Meer inzicht in arbeidsmarktdata?

Wilt u slimmer internationaal werven met het European Recruitment Dashboard? Met dit dashboard heeft u toegang tot data uit 28 landen in Europa en 750 beroepsgroepen. Van iedere doelgroep kunt u bijvoorbeeld de wervingshaalbaarheid inzien, welke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn en op welke jobboards en social media kandidaten actief zijn. Hiermee kunt u uw recruitmentstrategie op de Europese arbeidsmarkt ontwikkelen en bijsturen. De data die wij gebruiken, is afkomstig uit ons eigen Europese arbeidsmarktonderzoek: De Global Talent Acquisition Monitor (GTAM) en van Jobfeed van Textkernel. Wilt u meer informatie over dit dashboard? Vraag dan een demo aan. 

JA, IK WIL EEN DEMO