Data analyseren is een uitdagend proces
Het analyseren van data is een uitdagend proces vandaag de dag, met name door de sociale transparantie. We weten meer van onze kandidaten dan we ooit wisten. Maar dat geldt andersom ook, de kandidaten weten op voorhand ook al veel over u als werkgever. Om op de juiste manier data in te zetten raadpleegt IBM hierbij onder andere Giant (voorheen het European Recruitment Dashboard). “Dit specifieke dashboard is nergens anders te vinden,” aldus Andrew Steijaart. Op het internet is er voor algemene beroepen vaak ook informatie te vinden. Echter is die informatie vaak lokaal. Dat maakt het lastiger om een vergelijking van verschillende landen op internationaal niveau te maken. Omdat Giant beroepeninformatie van verschillende landen bevat, scheelt dit heel veel onderzoekstijd.
Meer efficiëntie in tijd
Voor IBM Talent & Transformation was er een opdracht voor het aannemen van een grote groep blue collar beroepen voor een globaal internationaal bedrijf in Tsjechië, omdat er te weinig HR-capaciteit in deze organisatie was. Een specifieke behoefte hiervoor is dat deze mensen een CNC kwalificatie hebben. Op voorhand was er weinig bekend over de doelgroep, omdat er bijvoorbeeld geen LinkedIn profiel online is te vinden en er ook weinig bekend was over de concurrenten.
Hoe oriënteren blue collar medewerkers zich?
Doordat deze doelgroep geen LinkedIn profiel heeft, ontstond ook al snel de vraag: Hoe oriënteren deze mensen zich op de markt? Hoe willen ze graag benaderd worden? De vooronderstelling binnen de HR-afdeling was dat deze doelgroep niet online benaderd wil worden. Ze zouden beter telefonisch te bereiken zijn of de voorkeur geven aan face to face contact. Nadat ze Giant hebben geraadpleegd, blijkt het tegendeel waar. De mensen in deze doelgroep hebben allemaal een e-mailadres. Een ruime 56% wil graag per e-mail benaderd worden. Slechts 10% wil graag gebeld worden en slecht 1% wil face to face contact. Daarnaast werd duidelijk welke websites de doelgroep gebruikt ter oriëntatie naar een baan.
Internationaal vergelijken
Er is ook buiten Tsjechië gekeken naar potentiële kandidaten. In hoeverre is internationaal talent bereid om verhuizen? Wat zijn beweegredenen of vertrekredenen om te verhuzien? Wil een kandidaat een tijdelijke periode van twee jaar of langer in het buitenland verblijven?
Al deze informatie heeft veel inzicht gegeven in de opzet van de strategie. Concrete voorbeelden zijn: een keus in welke elementen terugkomen de campagne, het benoemen van dé belangrijke pullfactoren, maar ook de reisbereidheid en hoe er met de juiste werk/privé balans wordt omgegaan.
Giant heeft veel nieuwe inzichten gegeven. Zowel aan de HR-afdeling als aan de recruiters die zich bezig houden met de candidate experience. Daarnaast is de nieuwe strategie opgesteld vanuit de informatie uit het dashboard. Zonder deze informatie had IBM dit niet inzichtelijk kunnen maken, simpelweg omdat informatie over de doelgroep en in deze landen nergens anders te vinden is. Mocht er al informatie te vinden zijn, dan is dit vaak oude informatie die niet meer relevant is. Tot slot bespaart het veel zoekwerk waardoor de tijd efficiënt benut kan worden.
