Avec l'aide des recruteurs de Giant pour attirer les talents du monde entier.

L’analyse des données est un processus difficile

L’analyse des données est un processus difficile aujourd’hui. Surtout à cause de la transparence sociale. Nous en savons plus sur nos candidats que jamais. Mais cela vaut également dans l’autre sens : les candidats en savent beaucoup sur vous en tant qu’employeur. Afin d’utiliser les données de la bonne manière, IBM consulte Giant (précédemment connu sous le nom de European Recruitment Dashboard), entre autres. « Ce tableau de bord spécifique est introuvable ailleurs », selon Andrew Steijaart. Sur internet, vous pouvez souvent trouver des informations sur les professions générales. Toutefois, ces informations sont souvent locales. Il est donc plus difficile de faire une comparaison dans différents pays au niveau international. Giant contient des informations sur les professions de différents pays, ce qui permet de gagner beaucoup de temps de recherche.

Plus d’efficacité dans le temps

IBM Talent & Transformation a reçu la mission de gérer un grand groupe d’emplois à col bleu pour une entreprise internationale en République tchèque, car les capacités en matière de RH étaient trop faibles au sein de l’organisation. Pour ce faire, ces personnes doivent avoir une qualification CNC. On sait peu de choses à l’avance sur le groupe cible, car par exemple, aucun profil LinkedIn n’a pu être trouvé en ligne. Mais on sait également peu de choses sur les concurrents.

Comment les travailleurs à col bleu s’orientent-ils ?

Comme ce groupe cible n’a pas de profil LinkedIn, la question s’est rapidement posée : Comment ces personnes s’orientent-elles sur le marché ? Comment souhaitent-elles être approchées ? Le département RH est parti du principe que ce groupe cible ne souhaite pas être approché en ligne. Ils sont plus faciles à joindre par téléphone ou préfèrent un contact direct. Après avoir consulté Giant, il s’est avéré que c’était le contraire. Les personnes de ce groupe cible ont toutes une adresse de courriel. En tout 56 % d’entre elles souhaitent être contactées par courriel. Seuls 10 % souhaitent être appelés et 1 % seulement souhaite être contactés en personne. En outre, les sites Internet sur lesquels le groupe cible souhaite être trouvé se sont clairement distingués.

Comparaison internationale

Les candidats potentiels ont également été examinés en dehors de la République tchèque. Des questions telles que : dans quelle mesure les talents internationaux sont-ils prêts à déménager ? Quelles sont les raisons de ce déménagement ? Un candidat souhaite-t-il rester à l’étranger pour une période temporaire de deux ans ou cela pourrait-il être plus long ? Toutes ces informations peuvent être trouvées dans Giant. Cela donne beaucoup d’informations qui permettent d’ajuster la stratégie de la campagne. Exemple concret : le choix des éléments qui sont importants pour ce groupe cible et sur lesquels la campagne doit se concentrer. Recenser les facteurs d’attraction les plus importants, mais aussi la volonté de voyager et la manière de gérer le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Giant a apporté de nombreux éléments nouveaux. Tant pour le département RH que pour les recruteurs qui sont impliqués dans l’expérience du candidat. En outre, la nouvelle stratégie est basée sur les informations du tableau de bord. Sans ces informations, IBM n’aurait pas pu s’exprimer clairement. Tout simplement parce que les informations sur ce groupe cible et dans ces pays ne peuvent être trouvées nulle part ailleurs. S’il y a des informations à trouver, elles sont souvent anciennes et donc non pertinentes. Enfin, cela permet d’économiser beaucoup de recherches et de temps afin d’utiliser votre temps de travail de manière plus efficace.