Stratigens CEO Alison Ettridge staat op het podium tijdens de allereerste Global Talent Intelligence Conference, die op 27 en 28 september in Hoofddorp wordt gehouden. In dit interview geeft de vrouw uit Cardiff een voorproefje van het evenement en praat ze over alles wat met Talent Intelligence te maken heeft. Ze gebruikt TI om door de lens van haar concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is.
Alison Ettridge is oprichter en CEO van Stratigens, een bedrijf uit Cardiff dat bekend staat om zijn softwaretoepassing die strategische beslissingsintelligentie biedt. De missie van Stratigens is ‘bedrijven te helpen de punten tussen de arbeidsmarkt en de werkplek samen te voegen, zodat ze beslissingen kunnen nemen die datagestuurd, snel en kosteneffectief zijn’. Ettridge zegt dat je geen goede beslissingen kunt nemen zonder goede gegevens, en toch worden bedrijfsleiders gedwongen om beslissingen te nemen met weinig of helemaal geen gegevens.
Ettridge helpt HR-directeuren graag om gegevens en inzichten naar de Raad van Bestuur te brengen, zodat ze slimmere beslissingen kunnen nemen over waar te groeien, waar te investeren en over de diversiteit van hun bedrijf. Ze werkt al meer dan twintig jaar in de wereld van mensen en talent – van haar eerste baan in executive recruitment tot sales bij monster.com en vervolgens in de wereld van talentonderzoek en -intelligentie. Stratigens levert Talent Intelligence-gegevens en -inzichten en zij helpt klanten deze toe te passen. Samen met Toby Culshaw (en anderen) heeft ze een podcast: The Talent Intelligence Collective Podcast. Tijdens de Talent Intelligence Conference zal ze vertellen over haar ervaringen en visie op Talent Intelligence.
Hoe bent u betrokken geraakt bij Talent Intelligence?
‘15 jaar geleden kwam ik in de consultancywereld van talent intelligence terecht en ging ik werken voor een bedrijf dat Talent Intelligence heette. Het team bestond uit een man met een talent achtergrond en een man met een militaire achtergrond. En deze combinatie van het verzamelen en samenvoegen van informatie uit de buitenwereld en het gebruik ervan voor strategische of tactische doeleinden is heel interessant.
Toen zei ik, ik ga een stuk software bouwen dat organisaties kan helpen om snellere, slimmere en betere beslissingen te nemen op het gebied van personeelsplanning. Bij Stratigens vinden we het belangrijk om te voorkomen dat bedrijven zakelijke beslissingen nemen zonder na te denken over de toegang tot de skills die ze nodig hebben om die beslissingen te nemen.
Organisaties zijn bang om naar mensen te verwijzen als assets omdat mensen individuen zijn, maar eigenlijk zijn ze als collectief absoluut een asset. Totdat bedrijven hun collectieve vaardigheden als menselijk kapitaal gaan behandelen (terwijl ze individuen nog steeds als individuen behandelen), zullen er feitelijk geen dingen veranderen. Bedrijven doen voortdurend onderzoek naar hun klanten, ze doen onderzoek naar hun markten, ze doen onderzoek naar hun concurrenten, maar ze doen geen onderzoek naar dat ene ding dat de meeste invloed heeft op hun vermogen om hun bedrijfsstrategie te realiseren. En dat is toegang tot de skills die ze nodig hebben. We moeten commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’
Een van uw hashtags op LinkedIn is “arbeidsmarkten en analyses gebruiken om een radicaal slimmere personeelsplanning te maken”. Hoe ziet dat er in het echt uit?
‘Het gaat erom gegevens te gebruiken om slimme beslissingen te nemen, met name over je personeelsbestand. Onze klanten gebruiken Stratigens op drie, mogelijk vier fundamentele manieren. Ten eerste: ervoor zorgen dat ze hun locatievoetafdruk optimaliseren. Om ervoor te zorgen dat ze toegang hebben tot de mensen die ze nodig hebben. En dat kan fysiek of virtueel zijn: hoe optimaliseren we toegang tot de juiste mensen? En de enige manier om dat te doen, is inzicht krijgen in de hotspots voor talent. Het aanbod krimpt in West-Europa en de VS in het algemeen en de demografische evolutie toont aan dat dit niet zal veranderen.
Ten tweede: wat zijn de skills, vaardigheden voor de functies die een bedrijf nodig heeft en hoe kunnen bedrijven die gebruiken om hun leerstrategie te bepalen. Welke skills moeten we als organisatie behouden en welke moeten we als organisatie trainen? Vervolgens kijk je naar het individu en zijn/haar vaardigheden en besluit je hoe belangrijk het is dat we hem/haar trainen, ontwikkelen en behouden.
De derde – waar ik echt enthousiast over ben: onze klanten gebruiken onze inzichten om de waargenomen diversiteit van de externe arbeidsmarkt te benchmarken. Maar als je de meeste organisaties vraagt waar hun diversiteitsdoelen vandaan komen, steken ze een natte vinger in de lucht. Zo zou je geen enkele andere zakelijke beslissing nemen. Je zou gegevens gebruiken om het te onderbouwen. Als je onderzeese ingenieurs in de Noordzee aanneemt, heeft het geen zin om tegen een manager te zeggen dat zijn team voor 40% uit vrouwen moet bestaan, als de externe arbeidsmarkt slechts voor 10% uit vrouwen bestaat. Deze drie zaken zijn allemaal fundamenteel voor een goede personeelsplanning.
Het laatste gebruik is de echte kracht van talent intelligence. Je kunt talent intelligence gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is. Als je concurrenten plots een heleboel nieuwe skills beginnen te werven, of ze beginnen plots skills te werven op een nieuwe locatie, dan is dat een indicator van wat hun volgende activiteit zal zijn. Bijvoorbeeld: Apple huurde zes maanden voordat ze het contract met Intel beëindigden een heleboel mensen van Intel in voor hun chipfunctie, omdat ze besloten zelf chips te gaan bouwen. Zoals je ziet, geven data antwoord op en informatie over zoveel verschillende beslissingen.’
In uw keynote op de Talent Intelligence Conference gaat u wat er nu in de wereld om ons heen gebeurt combineren met TI. Hoe combineert u TI met bijvoorbeeld Brexit of de oorlog in Oekraïne?
‘Laten we eerst eens kijken naar de demografische ontwikkelingen op macroniveau en de invloed die deze zullen hebben op de beschikbaarheid van skills. We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben. Zelfs niet als we rekening houden met het feit dat AI sommige van die banen zal overnemen. Ten tweede betekenen globalisering en digitalisering dat iedereen dezelfde vaardigheden wil. De derde factor die van invloed zal zijn, is klimaatverandering. We gaan bevolkingsverplaatsingen zien over de hele wereld als gevolg van klimaatverandering, en daarom is het van cruciaal belang voor een organisatie om te begrijpen waar die groepen mensen met skills zich bevinden.
En dan de vierde is de politieke uitdaging, of dat nu Brexit is, die 100 procent invloed heeft op het vermogen van mensen om talent aan te nemen en aan te trekken in het Verenigd Koninkrijk. Of een verandering in de regering, zoals de mogelijkheid van een regering van Sinn Féin in Ierland of een tweede regering van Trump in de VS. Wat je politieke opvattingen ook zijn, je moet kunnen plannen wat dat betekent voor je bedrijf.’
‘Soms kan dit heel snel gaan. Zoals bijvoorbeeld de oorlog in Oekraïne. Miljoenen vluchtelingen in West-Europa, waaronder veel hoogopgeleide mensen. Is Talent Intelligence in staat om bijna live te reageren op dat soort zeer dramatische veranderingen? Ja – kwalitatief en primair onderzoek kan heel snel de gevolgen laten zien. Maar Data Intelligence is het krachtigst als het kijkt naar grote bewegingen, elke 30, 60 of 90 dagen.’
Op 27 en 28 september organiseert Intelligence Group in samenwerking met ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de Talent Intelligence Conference. Tot de sprekers van het evenement behoren Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon), Alison Ettridge (CEO bij Stratigens) en vele anderen. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp, Amsterdam. Koop je ticket hier.