Nieuws & blogs

Om organisaties, teams en medewerkers Fit for the Future te krijgen, is een samenwerking tussen directie, finance en HR essentieel. Visie op mens en organisatie, voldoende draagvlak en budget zorgen ervoor dat HR-plannen leiden tot een daadwerkelijke invulling aan de organisatie en medewerker van de toekomst. Fit for the Future is geen feestje van HR, maar een essentieel onderdeel van de bedrijfsvoering waar alle betrokkenen baat bij hebben. In onze paper ‘Fit for the Future’ delen we de stappen die nodig zijn om hiertoe te komen.

De basisingrediënten van Fit for the Future zijn:

1 Strategische personeelsplanning

2 Externe arbeidsmarktdata en informatie

3 Toekomstige skills

4 Doelgroepenbeleid

Zicht op de interne en externe arbeidsmarkt

Fit for the Future gaat dus verder dan alleen een interne inventarisatie van talenten, beoordelingen en kwantitatieve behoeften. Fit for the Future betekent zicht en grip hebben op de interne én de externe arbeidsmarkt en deze beiden onderdeel laten zijn van de jaar- en toekomstplannen. Alleen dan kun je zorgen dat plannen ook effectief zijn en kun je vanuit HR een proactieve rol pakken in voorbereiden op veranderingen in plaats van ad-hoc reageren op het moment dat het zover is.

Tegelijkertijd lijkt het de toch al complexe strategische personeelsplanning nog complexer te maken. Het tegendeel is waar: het inventariseren van data en informatie maakt juist dat dingen grijpbaar, inzichtelijk en kwantificeerbaar zijn. Vaak wordt abstracte informatie over toekomst trends en ontwikkelingen gebruikt die lastig kwantificeerbaar zijn terwijl concrete informatie en cijfers het plan veel scherper en doelgerichter maken.

Essentiële externe marktinformatie voor een haalbaar plan is bijvoorbeeld:

• Schaarste en schaarsteontwikkeling
• Vacatureontwikkeling
• Doelgroepgrootte: hoeveel mensen zijn er beschikbaar?
• Arbeidsmarktactiviteit van de doelgroep: in hoeverre zijn ze op zoek?
• Wervingshaalbaarheid: welke inspanning moet je leveren om in de wervingsbehoefte te voorzien
• Uitstroom uit onderwijs
• Arbeidsmarktpositie van medewerkers: wie is er kwetsbaar? Wie is er kansrijk? Welke kosten zijn daarmee verbonden als het gaat om wel of niet investeren in duurzame inzetbaarheid?

Hiermee krijg je direct een beeld bij belangrijke beslissingen (outsourcen of zelf doen? Opleiden of extern werven?), toets je direct de haalbaarheid en sorteer je voor op mogelijke knelpunten in het vervullen van vacatures en bij reorganisaties de knelpunten in uitstroom. Dit is belangrijke informatie om je business case te maken.

De skills van de toekomst

Stap 1 en 2 leggen de basis en geven inzicht en richting. De volgende stap is om deze te vertalen naar: Wat hebben we nodig? Wat betekent dat voor onze huidige medewerkers? En voor de medewerkers die we willen werven? Daarbij zijn skills steeds belangrijker. Het identificeren van de skills van de toekomst is een samenspel tussen: wat wordt er op de markt steeds meer gevraagd? Welke skills passen bij de visie op de organisatie van de toekomst? Door in werksessies met managers, leidinggevenden en experts de juiste vragen te stellen én te kijken naar skills in de markt is hier een keuze in te maken. Dat betekent dat de rol van HR vooral ligt in het pro-actief verzamelen en vertalen van de informatie en hier samen met de afdelingen invulling aan te geven.

Wilt u eens sparren over het gebruik van data binnen HR? 

Bent u bezig met Fit for the Future organisaties, medewerkers of op zoek naar manieren om management en finance mee te krijgen in het belang van duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning en strategisch recruitment? We denken graag met u mee over hoe u op basis van minimale data, maximale output kunt leveren die helpt om intern het goede gesprek te voeren.

Ja, ik wil meer informatie