Interne mobiliteit en retentie zijn twee kanten van dezelfde medaille, en toch behandelen veel organisaties ze als aparte vraagstukken. Esther Klip, client succes manager bij Intelligence Group, pleit voor een datagedreven aanpak waarbij arbeidsmarktdata en -inzichten niet alleen voor werving van talent worden ingezet, maar juist ook voor behoud: om te begrijpen welke medewerkers beweeglijk zijn, wat ze drijft en hoe je ze binnenhoudt.
Organisaties investeren veel in het aantrekken van nieuw talent, maar vergeten vaak de mensen die er al zijn. Terwijl vacatures extern worden uitgezet, lopen medewerkers met precies de juiste skills – of het potentieel daarvoor – gewoon rond op de werkvloer. Interne mobiliteit is geen nice-to-have meer. In een krappe arbeidsmarkt is het een strategische noodzaak.
Klip is er helder over: “Doelgroepen die ontwikkeling en opleidingskansen zoeken, vertrekken als die intern ontbreken.” Retentie en interne mobiliteit zijn daarmee onlosmakelijk verbonden. Zeker in schaarse doelgroepen, denk aan monteurs of verpleegkundigen, is het bij elke vacature essentieel om eerst intern te kijken. Niet ad hoc, maar structureel en strategisch.
Dat vraagt om een andere manier van denken. Organisaties moeten in kaart brengen hoe medewerkers vanuit de ene doelgroep kunnen doorstromen naar een kritieke andere functie, inclusief de doorlooptijd die dat vraagt. Volgens Klip hoort interne mobiliteit standaard onderdeel te zijn van strategische personeelsplanning, met een continue blik op interne doelgroepen en hun ontwikkelbehoeften.
Toch loopt het in de praktijk anders. Klip ziet het regelmatig bij klanten: recruitment en HR werken met eigen doelstellingen die soms haaks op elkaar staan. Als recruitment zijn targets haalt op het aantal hires, ontbreekt de urgentie om intern te zoeken. Intussen worstelt HR met hoog verloop en te weinig inzicht in waarom mensen vertrekken.
Daarbij houden hiring managers soms bewust talent vast binnen hun eigen afdeling. Klip pleit voor overstijgend sturen: behoud van talent binnen de organisatie als geheel weegt zwaarder dan afdelingsbelang. Dat vraagt om gedeelde KPI’s, gezamenlijke processen en een cultuur waarin interne doorstroom als succes wordt gezien.
Hier komt data in beeld. Giant, het arbeidsmarktdata-platform van Intelligence Group biedt inzicht in pullfactoren per doelgroep: wat trekt mensen aan in een functie, wat houdt ze, en wat duwt ze weg? Ook latente zoekactiviteit, hoe actief medewerkers in een bepaalde doelgroep op zoek zijn naar iets anders, geeft waardevolle signalen.
“Een hoge latent-zoekende score kan duiden op interne beweeglijkheid,” legt Klip uit. “Dan is het zaak om te achterhalen wat medewerkers écht willen, zoals meer flexibiliteit of meer verantwoordelijkheid, en dit vervolgens intern mogelijk te maken.”
Giant helpt ook voorspellend te werken. Doordat Intelligence Group meet hoelang medewerkers gemiddeld in een functie blijven, en te analyseren welke achtergronden samenhangen met uitstroom per senioriteitsniveau, ontstaat inzicht dat toekomstig opleidingsbeleid en concrete interne mobiliteitspaden ondersteunt.
Giant-data is krachtig, maar Klip benadrukt dat externe doelgroepinzichten ook waardevol kan zijn in combinatie met interne data. Denk aan verlooppercentages per doelgroep, de kwaliteit van exitgesprekken en misschien wel het meest onderschatte element, de interne candidate journey.
“Veel organisaties meten de externe candidate journey, maar besteden onvoldoende aandacht aan de totale employee journey.”
Een omslachtig intern sollicitatieproces, weinig transparantie over vacatures of het gevoel dat externe kandidaten worden voorgetrokken: dit zijn factoren die interne mobiliteit actief ontmoedigen. Zonder inzicht in deze frictiepunten is gerichte sturing onmogelijk.
Interne mobiliteit werkt alleen als de juiste partijen samenwerken. L&D (learning & development) is daarin een ondergeschoven kindje. Klip ziet dat L&D te vaak reactief opereert, terwijl vroege betrokkenheid juist noodzakelijk is om opleidingstrajecten te bouwen die aansluiten op interne doorstroomroutes en strategische personeelsplanning.
Ook veranderende wet- en regelgeving rondom inhuur, zoals de Wet DBA, speelt hierin een rol. Organisaties die nu in kaart brengen welke ingehuurde rollen intern kunnen worden ingevuld, verkleinen hun afhankelijkheid van externe inhuur en creëren tegelijk nieuwe interne groeipaden voor medewerkers.
De vraag naar datagedreven HR komt steeds vaker niet alleen vanuit HR zelf, maar vanuit de directie. Externe schaarste, A.I. die functies verandert en verwachte reorganisaties maken het anticiperen met data urgenter dan ooit. En de beweging is er al: meer organisaties zetten interne mobiliteit bewust op de agenda, rondetafelsessies over het thema trekken volle zalen en recruitment wordt steeds vaker actief betrokken. Maar er is nog een wereld te winnen.
Klip is duidelijk over de richting: organisaties die interne mobiliteit serieus nemen, verzamelen data per doelgroep; uitstroom, doorlooptijd, tevredenheid en de interne candidate journey, en combineren die met de doelgroepinzichten die Giant biedt. Alleen zo ontstaat het voorspellend vermogen dat nodig is om als organisatie toekomstbestendig te zijn.
Want behoud van talent begint niet bij werving. Het begint bij aandacht intern.
