De arbeidsmarkt normaliseert. Maar dat betekent niet dat je achterover kunt leunen. Wie nu niet scherp kiest, verliest terrein aan organisaties die de verschuiving wel zien aankomen. De Stand van Werven 2026 biedt het kompas.
Vorig jaar gaf bijna 60 procent van de wervingsprofessionals aan dat talent aantrekken moeilijker was dan het jaar ervoor. Nu zegt nog maar 29% dat. En bijna de helft verwacht dat werven in 2026 makkelijker wordt. Na jaren van crisismanagement en puur op volume jagen, ademt de arbeidsmarkt eindelijk iets bij.
Maar de structurele problemen zijn niet weg. Vergrijzing, mismatch tussen vraag en aanbod, krapte in technische en zorgfuncties: het speelt allemaal nog volop. Wat wel is veranderd, is de ruimte om eindelijk weer strategisch te denken. Recruiters kunnen hun focus verleggen van vacatures vullen naar het aantrekken van het juiste talent, kandidaatbeleving verbeteren en duurzame talentreserves opbouwen. Die kans is er nu.
Dat is precies wat de negende editie van de Stand van Werven, het meest toonaangevende onderzoek naar het Nederlandse recruitmentlandschap gebaseerd op 317 volledig ingevulde vragenlijsten, in kaart brengt.
Slechts drie op de tien wervingsprofessionals ervaarde dat talent aantrekken lastiger was in 2025 dan in 2024. De grootste groep (36%) geeft juist aan dat werving minder moeilijk was dan het jaar ervoor. Bureaus zijn iets positiever dan werkgevers: 55% van de bureaus verwacht makkelijker te kunnen werven in 2026, tegenover 46% bij werkgevers.
De arbeidsmarkt ontspant, maar niet dankzij het verdwijnen van structurele uitdagingen. Vergrijzing en de onbalans tussen vraag en aanbod blijven. De ontspanning hangt samen met een lichte daling in vraag, iets hogere werkloosheid en de impact van de Wet DBA en de nieuwe uitzend-cao op de inzet van flexibel personeel.
Was het in 2025 moeilijker werven t.o.v. het voorafgaande jaar? En verwachtingen voor 2026. (Bron: Stand van Werven 2026)
91% van de recruiters zet AI in. Slechts 9% doet dat niet, en die doen het waarschijnlijk onbewust toch al via de tools die ze gebruiken. De meest gebruikte toepassing is het verbeteren van vacatureteksten (86%), gevolgd door het automatiseren van administratieve taken (40%) en het genereren van analyses (37%).
Meer dan de helft van de professionals (57%) zegt door AI productiever te zijn geworden. Tegelijkertijd constateren twee derde van de recruiters dat ook kandidaten massaal AI inzetten: van gestandaardiseerde motivatiebrieven (65%) tot opvallend gepolijste cv’s (46%). AI aan de kandidatenkant vraagt juist om meer vakmanschap aan de recruiterkant. Wie de technologie begrijpt, onderscheidt het echte talent van de goed gepromote kopie.
Opvallend: 28% zet AI al in voor online zichtbaarheid via Generative Engine Optimization (GEO). Kandidaten wenden zich steeds vaker tot tools als ChatGPT en Gemini in plaats van traditionele zoekmachines. Vooruitstrevende recruiters anticiperen hierop door hun werkenbij-sites GEO-proof te maken.
AI-gebruik in het wervingsproces en AI-activiteit bij kandidaten. (Bron: Stand van Werven 2026)
Professionals gebruikten in 2025 gemiddeld 10% meer wervingskanalen dan het jaar ervoor, zo’n 6 à 7 kanalen in de mix. LinkedIn (71%), eigen recruitmentsites (65%) en referral recruitment (61%) blijven de koplopers. Employer branding maakt een opvallende stijging: van 51% naar 58%.
Eigen talentpools stijgen van 28% naar 36%, source & search groeit van 31% naar 35% en interne mobiliteit wint terrein (van 25% naar 30%). Tegelijkertijd daalt de inzet van flexibele arbeid fors: zzp’ers en interimmers van 10% naar 6%, uitzendbureaus van 17% naar 12%. De Wet DBA laat zijn sporen na.
Meest gebruikte wervingskanalen 2025 vs. 2026. (Bron: Stand van Werven 2026)
Volume is niet hetzelfde als kwaliteit. Vacaturesites en uitzendbureaus leveren veel hires maar scoren relatief laag op het aandeel outperformers. Referral recruitment staat op één: 56% van de via dat kanaal aangenomen medewerkers overtreft de verwachtingen structureel. Campusrecruitment (53%), source & search (51%) en interne mobiliteit (49%) volgen.
De boodschap is helder: investeer in relaties. Referralprogramma’s, interne mobiliteit, actieve sourcing en het opbouwen van langetermijnrelaties via talentpools zijn de route naar toptalent, niet broadcasted vacatures en volume-gedreven kanalen.
Aantal aannames vs. aandeel outperformers per kanaal. (Bron: Stand van Werven 2026)
Employer branding staat bij 65% van de werkgevers bovenaan de prioriteitenlijst. Drie kanalen delen de koppositie: eigen media en websites, eigen medewerkers (waaronder referral) en LinkedIn, elk met 79%.
De grootste stijger zijn short movies op TikTok, Shorts en Reels: van 18% in 2025 naar 27% in 2026. Gepolijste corporate video’s maken plaats voor korte, snackbare content. Voor organisaties die Gen Z en jonge millennials willen bereiken zijn deze platforms niet langer optioneel. Printmedia, podcasts en content creators verliezen terrein als employer branding-kanaal.
Meest waardevolle bronnen/middelen voor employer branding. (Bron: Stand van Werven 2026)
De Wet DBA laat zijn sporen na. 38% van de professionals legt meer focus op vaste aanstellingen. De vraag naar zzp’ers en freelancers daalt bij 36% van de organisaties. Een derde (33%) worstelt met verscherpte contracteisen en toegenomen administratieve lasten. Sommigen zijn zelfs volledig gestopt met zzp-samenwerkingen (15%).
De nieuwe uitzend-cao per 1 januari 2026 versterkt die trend: 27% verwacht minder vraag naar uitzendkrachten en 22% voorziet hogere loonkosten die doorberekend moeten worden. De organisaties die hier het slimst op inspelen bouwen nu hun eigen talentreserves op.
Effect van de Wet DBA op het recruitmentlandschap. (Bron: Stand van Werven 2026)
De wet op loontransparantie treedt pas in 2027 in werking maar 61% van de recruiters vermeldt salarissen nu al transparant in vacatures. Niet omdat het moet, maar omdat het werkt: salarisinformatie versnelt het proces, filtert mismatch eruit en positioneert de organisatie als moderne en eerlijke werkgever. De 14% die nog niets heeft gedaan loopt achter op de verwachtingen van kandidaten en op de wet.
De Stand van Werven 2026, gebaseerd op 317 volledig ingevulde vragenlijsten van Nederlandse wervingsprofessionals, gaat dieper in op al deze thema’s. Je leest er onder meer in: hoe de strategische uitdagingen voor bureaus en werkgevers precies van elkaar verschillen, welke wervingskanalen per sector het meeste outperformerend talent opleveren, hoe AI-gebruik door kandidaten de selectieprocedure verandert en wat de volledige impact is van de Wet DBA op het recruitmentlandschap.
