Talent Intelligence: een wondermiddel, of gewoon een essentieel ingrediënt voor een toekomstbestendig wervingsmodel? Robindro Ullah is een van de toonaangevende experts in Duitsland op het gebied van de arbeidsmarkt. In dit interview deelt hij zijn visie op de huidige staat en toekomstige ontwikkeling van Talent Intelligence. ‘Vanuit het perspectief van de Duitse markt gebruiken we nog niet eens 1% van het potentieel.’
Robindro Ullah heeft een groot aantal awards ontvangen. Hij is driemaal erkend als de Duitse HR Innovator van het Jaar. Daarnaast heeft hij drie keer de HR Excellence Award gewonnen en zijn wervingsinspanningen in China leverden hem de Duitse Online Communicatie Award op. In de afgelopen drie jaar heeft Ullah verschillende boeken geschreven. Zijn eerste, ‘Praxishandbuch Recruiting’, is de meest uitgebreide gids over talentacquisitie in Duitsland. Met meer dan tien jaar ervaring in werving omvatten de hoogtepunten van zijn carrière het beheer van meer dan 1.400 nationale aanwervingen per jaar bij Deutsche Bahn als Hoofd Werving voor de Zuidelijke Regio.
In 2018 begon hij te werken voor Trendence Institut, dat al meer dan 20 jaar bekend staat om het ontwikkelen van hoogwaardige studies, statistieken en trends over de Duitse arbeidsmarkt.
Later nam hij een internationale rol aan bij VOITH, waarbij hij zich richtte op belangrijke markten zoals China en Brazilië. Als Hoofd Employer Branding en HR Communicatie Global implementeerde hij met succes een wereldwijd sollicitatievolgsysteem en herstructureerde hij de wervingsorganisatie van het bedrijf. In 2018 begon hij te werken voor Trendence Institut, dat al meer dan 20 jaar bekend staat om het ontwikkelen van hoogwaardige studies, statistieken en trends over de Duitse arbeidsmarkt.
Of hij nu actief was als hoofd van Werving bij Deutsche Bahn of in zijn huidige rol bij Trendence, Ullah heeft zowel de arbeidsmarkt als de manier waarop de wereld werving benadert snel zien veranderen. In de afgelopen jaren hebben meer organisaties datagestuurde benaderingen overgenomen om onderscheid te maken tussen goede en slechte aanwervingen. In één term: Talent Intelligence.
“Voor mij persoonlijk betekent Talent Intelligence dat bestaande gegevens op zo’n manier bruikbaar worden gemaakt dat relevante beslissingen kunnen worden genomen op het gebied van talent maar ook in het bedrijfsleven”, zegt Ullah. “Dit kunnen werknemersgegevens zijn, vaardigheidsgegevens, externe gegevensbronnen, enzovoort. Er is veel meer aan gegevens dan bedrijven momenteel beseffen, vooral op HR-gebied. Desondanks is het geen wondermiddel. Het zorgt voor transparantie en vermindert slechte beslissingen.”
Maar we staan aan het begin van Talent Intelligence. Terwijl Fortune 500-bedrijven het idee mogelijk al hebben begrepen, zegt Ullah dat op zijn eigen arbeidsmarkt het onderwerp nog in de kinderschoenen staat. “Als ik voor de Duitse markt mag spreken, zie ik dat de kracht van data hier nog niet is erkend. Wervingsanalyse wordt stap voor stap benaderd, maar Talent Intelligence is veel meer. Internationaal ben ik nog niet zoveel topvoorbeelden tegengekomen.”
Met ervaring over de hele wereld, ziet Ullah verschillen in de manier waarop Talent Intelligence wordt benaderd? “Vanuit mijn oogpunt is de niet-Europese markt verder gevorderd dan wat we hier zien”, zegt hij. “Ik heb de indruk dat in Azië en de VS het onderwerp veel holistischer wordt benaderd dan wij doen. Vooral denken ze meer in termen van geavanceerde AI-analyse en technologie. De benaderingen zijn niet allemaal direct en eenvoudig overdraagbaar vanwege de GDPR en de manier waarop gegevens in Duitsland worden behandeld.”
Om binnen de grenzen van de huidige Europese arbeidsmarkt een ‘winnende aanpak’ succesvol te formuleren, is een andere benadering nodig, zegt Ullah. “Als we Talent Intelligence beperken tot het gebied van talentacquisitie en -behoud, is een essentiële stap om de markt vanuit verschillende perspectieven te bekijken, in de vorm van data. Analyse is één ding, maar begrijpen dat elke marktspeler — zoals de doelgroep, andere bedrijven en multiplicatoren — allemaal hun eigen datasets hebben die elk hun eigen verhaal vertellen, is iets anders.”
“Ze kunnen elkaar ook wederzijds versterken”, merkt Ullah op. “Het maakt een verschil of ik een vacature parallel aan mijn concurrenten adverteer of dat ik deze cyclisch adverteer. Wat ook helpt in de huidige arbeidsmarkt is een databased analyse van het potentieel voor herintreding en een gedetailleerde beschrijving.”
Dus, waar ziet Ullah dit alles naartoe gaan? Zal een benadering vergelijkbaar met Talent Intelligence doorsijpelen naar veel van de kmo’s van het continent — of zal het enigszins niche blijven? “Vanuit het perspectief van de Duitse markt gebruiken we nog niet eens 1% van het potentieel”, zegt Ullah.
“Wij hebben nog niet voldoende begrepen dat talent de meest schaarse bron zal zijn voor onze bedrijven. Of we succesvol zijn of niet, zal bijna uitsluitend van deze factor afhangen: kunnen we mensen aantrekken en behouden? Daarom geloof ik dat de carrière van Talent Intelligence net begonnen is. TI zal in de toekomst niet alleen HR-beslissingen, maar ook bedrijfsbeslissingen beïnvloeden.”
Vanwege het succes van onze eerste conferentie, zijn we verheugd aan te kondigen dat we in 2024 opnieuw de Talent Intelligence Conference zullen organiseren. De conferentie vindt plaats van 23-25 september in Amsterdam. We nodigen je uit om met ons mee te gaan terwijl we deze snelgroeiende discipline verder verkennen en ontwikkelen. Ons doel is om opnieuw meer dan 200 professionals van over de hele wereld samen te brengen. Registreer hier.
Overige
Wil jij altijd op de hoogte zijn over arbeidsmarktontwikkelingen, arbeidsmarktdata en werving en selectie? Dan is onze nieuwsbrief precies wat je zoekt.
