Klassieke KPI’s in recruitment richten zich vooral op kosten. Maar nu het aantal data toeneemt, ontstaat ook steeds meer oog voor: de kwaliteit van de hire. Maar wat is er nog voor nodig om echt vast te kunnen stellen of de recruiter ook kwaliteit levert?
Als je een hersenoperatie moet ondergaan, wat doe je dan? Ga je dan naar de beste chirurg? Of kies je liever voor de voordeligste? De Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr John Sullivan bracht recent een sterke analogie naar voren. Want de vraag is retorisch: natúúrlijk laat je prijs dan geen rol spelen. Maar hoe kan het dan dat dit zo anders is als het gaat om recruitment? Als het erom gaat welke mensen we de organisatie binnenhalen, zeggen we weliswaar ook dat de kwaliteit op 1 staat, maar kijken we in werkelijkheid vaker naar factoren die daarmee weinig te maken hebben.
Bijvoorbeeld: hoe snel reageren we op kandidaten? Wat kost ons recruitmentproces ons, gemeten per kandidaat, of aanname? En hoeveel kandidaten krijgen we per vacature binnen? Wie naar de key performance indicatoren van de meeste recruiters kijkt, ziet eigenlijk vooral kosten– en snelheidgedreven elementen. Of de uiteindelijk gekozen kandidaten ook aan de verwachtingen voldoen? Of ze niet na enkele maanden alweer vertrokken zijn? En of andere kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien wel beter waren geweest? We meten het nauwelijks. En dus kunnen we eigenlijk ook niet vaststellen of ons recruitment zijn geld waard is.
Voordat je de kwaliteit van een hire kunt meten, moet je eerst weten waar je vist. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk ontbreekt ook die basisinformatie vaak. Het Giant Dashboard van Intelligence Group biedt hier een concreet vertrekpunt: het maakt inzichtelijk hoe groot de beschikbare doelgroep is, hoe schaars het talent is in een bepaalde regio of functie, via welke kanalen kandidaten bereikbaar zijn en wat hen motiveert om te solliciteren. Niet op basis van onderbuikgevoel, maar gevoed door kwartaalonderzoek onder meer dan 125.000 respondenten in 27 Europese landen. Daarmee helpt Giant recruiters om niet alleen sneller, maar vooral gerichter te werven en onderbouwde keuzes te maken richting hiring managers. Het lost de Quality-of-Hire-vraag niet in zijn geheel op, maar wie zonder data de markt op gaat, begint de race al met een achterstand. Kwaliteit leveren begint immers met weten wat er te halen valt.
Waar in de wereld van de sport data rondom bijvoorbeeld voetballers steeds belangrijker worden in de scouting, is dat in het bedrijfsleven vaak nog in het beginstadium. Maar de aandacht ervoor neemt wel steeds meer toe. Zo verscheen vorig jaar THE Book on Quality of Hire van Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ, waarin ze proberen te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je recruitmentinspanningen steeds verder kunt verbeteren.
Daarbij is voor hen de essentie: koppel het áltijd aan de bedrijfsdoelen, onder het mom van: hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties. En dat blijkt ook te werken, melden ze na onderzoek onder meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven. ‘Als zij de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen verbeteren, kunnen ze hun omzetgroei met meer dan 2% verhogen. Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’
Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kost, afhankelijk van de functie.
Er is min of meer sprake van een kringloop: beter recruitment kan tot betere kwaliteit medewerkers leiden, wat op zijn beurt weer recruitment kan verbeteren. En zo voort. Maar er is daarbij in de praktijk vaak nog wel een probleem. Want hoe bepaal je welke medewerkers uiteindelijk de meest succesvolle aannames zijn geweest? Zijn dat degenen die promotie maken? Of juist degenen die de meeste productiviteit aan de dag leggen? Zulke interne HR-gegevens ontbreken vaak, of zijn op z’n best gezegd onderworpen aan het (biased) oordeel van de manager. En dan wordt het ook moeilijk om de koppeling te leggen met welke recruitment-inspanning het meeste resultaat oplevert. Waar je bij de breinchirurg kunt zien hoeveel operaties met goed gevolg zijn afgerond, is dat bij de recruiter toch een stuk lastiger vast te stellen. Het aantal plaatsingen zegt in elk geval weinig, als je dat niet tegelijk koppelt aan de kwaliteit van die plaatsingen. Zoals in de sport ook de beste scout niet degene is die de meeste spelers aandraagt, maar juist degene die de nieuwe Messi ontdekt.
In recruitment bestaat een beroemd voorbeeld van de University of Texas Medical School in Houston. Zij voerden eerst altijd motivatiegesprekken met studenten om tot die opleiding toegelaten te worden. In 1979 lukte dat echter niet, toen ze op het laatste moment door de staat werden gedwongen 50 extra studenten tot de studie toe te laten. Deze studenten werden dan ook random geplaatst, zonder sollicitatiegesprek. En wat bleek nu achteraf? Ze scoorden op alle onderdelen (minimaal) even goed als de studenten die het interview wél met succes hadden doorstaan.
Volgens onderzoek van Jason Dana is het zelfs zo dat recruitment vaak eerder zand in de motor gooit dan een goede selectie waarborgt, doordat bijvoorbeeld (ongestructureerde) sollicitatiegesprekken de kwaliteiten van kandidaten vertekenen, en zo uiteindelijk niet de beste mensen worden uitgekozen.
Zeker in tijden van AI, waarin de toegevoegde waarde van elke medewerker ter discussie staat, is dat iets dat recruiters zich niet meer kunnen permitteren. Ze zullen moeten laten zien dat ze niet alleen hard werken, of de kosten naar beneden weten te brengen, maar ook daadwerkelijk bijdragen aan de bedrijfsdoelen van een organisatie.
Maar zoals die andere Amerikaanse recruitmentgoeroe, Kevin Wheeler, vorig jaar nog stelde: dit is niet zozeer een ingewikkeld probleem, als wel een complex probleem. En dat is volgens hem iets heel anders. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning.’
De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, kúnnen we meten, zegt hij. ‘Maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’ Want anders ben je voor je het weet toch weer appels met peren aan het vergelijken. In de sport kun je echt wel vaststellen dat Messi een bijdrage kan leveren aan (vrijwel) elk voetbalteam. In het bedrijfsleven is dat toch nog niet zo makkelijk. Het maakt de uitdaging er niet eenvoudiger op. Maar daarom nog niet minder nodig.
