De zorgsector blijft kampioen krapte, maar onder de oppervlakte verschuiven de verhoudingen fundamenteel. Van AI in de baanzoektocht tot het einde van de traditionele cao-loyaliteit: wat moet je weten als wervingsprofessional in de zorg?
Tijdens een recente arbeidsmarkttrendsessie van Intelligence Group namen arbeidsmarktdata & IT manager Sabine en arbeidsmarktexpert Geert-Jan Waasdorp de zaal mee door de cijfers en ontwikkelingen die de zorgarbeidsmarkt in 2026 vormgeven. De boodschap was helder: de zorg zit nog volop in de krapte, terwijl andere sectoren al een kantelpunt voelen. Maar wie denkt dat het bij ‘meer van hetzelfde’ blijft, vergist zich.
Kon je niet bij de arbeidsmarkttrendsessie over de zorg zijn, of wil je de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen
liever online volgen?
Meld je dan aan voor het Webinar Arbeidsmarkttrends Zorg.
Tijdens dit webinar delen Geert-Jan Waasdorp en Sabine Dobbe-Veldkamp op basis van de meest actuele data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen binnen de zorgarbeidsmarkt. In compacte vorm krijg je inzicht in wat er écht verandert en wat dat betekent voor werving, behoud en personeelsplanning in 2026.
De Nederlandse arbeidsmarkt als geheel zit in een wachtstand. Minder mensen worden actief benaderd (de sourcingsdruk daalde van 42% naar 41%), minder mensen wisselen van baan (externe baanwisselingen op 18,4%, een dieptepunt over vier jaar) en de arbeidsmarktactiviteit daalde naar 12%. Tegelijkertijd blijft de wervingshaalbaarheid moeilijk. Het sentiment onder recruiters is voorzichtig optimistisch, ze verwachten dat het iets makkelijker wordt, maar de dagelijkse realiteit verandert nauwelijks. Het blijft lastig.
Voor de zorg geldt dat in versterkte mate. Vacatures nemen gestaag toe, met een duidelijk stijgende lijn sinds 2021, vooral aan werkgeverskant. Bij bureaus groeit het aantal vacatures veel minder hard, een teken dat werkgevers steeds meer zelf de regie pakken. Dat heeft als gevolg dat de sourcingsdruk in de zorg naar 28% daalt. Zorgbedrijven ‘hunten’ minder, veelal ingegeven door ongeschreven mores om niet bij elkaar te werven. Overigens een verboden afspraak o.a. door de ACM die de salaris- en carrièreperspectieven van zorgverleners drukt. Opvallend -en tegen de trend in- worden minder mensen actief benaderd, terwijl de vraag juist toeneemt. Een paradox die deels verklaard wordt doordat bureaus minder werven, maar die ook vraagt om een fundamenteel andere aanpak.
Zorgmedewerkers wisselen minder van baan. De externe baanwisselingen liggen op 15%, de interne op slechts 9%. Ze worden, in jargon, honkvaster. Maar dat staat op gespannen voet met wat veel zorginstellingen ervaren: een enorm verloop in de eerste twee jaar. Uit de zaal kwam het signaal dat driekwart van het verloop in het eerste jaar plaatsvindt. Eén negatieve ervaring en ze vertrekken naar de buurman, niet voor het geld, want dat zit vastgetimmerd in de cao, maar vanwege werksfeer, begeleiding of gebrek aan aandacht. Maar ook het feit dat het externe verloop zoveel groter is dan het interne verloop is een slecht teken. Het impliceert een cultuur waarin weinig zicht en/of kans is op interne loopbaan- en carrièrekansen, terwijl dat de basis vormt voor retentie/behoud van talent.
De les? Wie mensen door die eerste twee jaar weet te loodsen, heeft ze voor jaren. Maar dat vraagt om investering in onboarding, begeleiding, interne mobiliteit en vooral: goed leiderschap. Zoals een deelnemer treffend opmerkte: de twee grootste kostendrijvers in de zorg zijn niet recruitment, maar ziekteverzuim en verloop. En beide hebben alles te maken met leiderschap.
Een analyse over vijf jaar laat zien dat de voorkeuren van zorgmedewerkers ingrijpend verschuiven. Vijf trends springen eruit.
1. Van inhoud naar salaris. Zingeving en inhoudelijk werk dalen als pullfactor. Financiële voorwaarden stijgen. Goed salaris wordt door 49% genoemd, direct gevolgd door werksfeer (46%), een ongebruikelijk kleine kloof. De dertiende maand, onregelmatigheidstoeslag en studiebudget zijn inmiddels kenmerkende arbeidsvoorwaarden voor de doelgroep. De verzakelijking van de zorgprofessional is een feit, mede aangejaagd door de zzp-beweging van de afgelopen tien jaar, de focus op salarisgroei binnen de zorg (gecombineerd met de algehele stijging van levenskosten) en de gigantische tekorten en schaarste.
2. Flexibiliteit is het nieuwe vaste contract. De behoefte aan een vast contract daalde met 4 procentpunt. Daartegenover staat een forse toename in de vraag naar flexibiliteit: keuzevrijheid in werktijden, aantal werkdagen en contractvorm. Zelfroosteren werd in de zaal genoemd als een instrument dat op pilotafdelingen succesvol is, maar zelden organisatiebreed wordt uitgerold. Het lost niet altijd alles op, maar het voorziet in een grote behoefte van flexibiliteit én zorgt dat mensen meer uren gaan maken.
3. Onderhandelen wordt de norm. Waar zorgprofessionals van oudsher minder onderhandelden, is dat snel aan het veranderen. De groep die zegt ‘ik onderhandel niet’ krimpt, terwijl onderhandeling over salaris toeneemt.
4. Snelheid in werving. Zorgprofessionals willen kortere procedures en verwachten bij voorkeur een conceptcontract na het eerste gesprek. Lange sollicitatietrajecten zijn een dealbreaker. Uit de zaal klonk herkenning: het knelpunt zit vaak niet bij recruitment, maar bij de hiring managers op locatie die te druk zijn om snel te reageren.
5. Traditionele cao-voordelen verliezen terrein. Onregelmatigheidstoeslag daalde met 6 procentpunt, ziektekostenverzekering met 3, pensioen met 2. Zorgmedewerkers kiezen steeds meer voor autonomie en flexibiliteit boven collectieve regelingen. Als werkgever zul je dus moeten moderniseren. Je verschuilen achter ouderwetse collectiviteit, bedacht door overwegend mannelijke boomers, past steeds minder op alle andere overwegend vrouwelijke leeftijdscohorten.
Het meest opvallende cijfer van de sessie: het gebruik van AI in de baanzoektocht door zorgprofessionals die daadwerkelijk van baan wisselden, is in één jaar tijd vervijfvoudigd. Van circa 1% naar ruim 5%. Dat lijkt bescheiden -zeker ten opzichte van andere doelgroepen- , maar de groeicurve is exponentieel en gaat in de komende jaren alles bepalend worden in het zoekgedrag binnen de zorg.
Zorgmedewerkers zijn zelf niet bang voor AI, slechts 26% denkt dat hun werk door robots of AI kan worden overgenomen, ruim onder het gemiddelde. Maar in hun zoektocht naar een nieuwe baan omarmen ze het wel. Ze gebruiken ChatGPT om banen te zoeken, carrièremogelijkheden te verkennen en vacatures te vinden.
Dit maakt Generative Engine Optimization (GEO) urgent. Waar SEO jarenlang het credo was, moeten vacatureteksten nu vindbaar zijn voor AI-systemen. Iemand die tegen ChatGPT zegt “ik zoek een baan als verpleegkundige in de buurt van Utrecht, minimaal dit salaris, met deze werktijden” en jouw vacature benoemt die elementen niet, dan besta je niet. De zaal was eerlijk: vrijwel niemand is hier actief mee bezig. Het advies was ondubbelzinnig: begin hier vandaag nog mee, niet morgen.
Een van de meest paradoxale bevindingen: 35% van de zorgprofessionals gebruikt interne vacatures bij het zoeken naar een nieuwe baan het staat op plek drie van de zoekkanalen. Maar vervolgens wisselen ze veel vaker extern dan intern. Dit wijst op een fundamenteel probleem: de interne arbeidsmarkt is onvoldoende georganiseerd.
Het advies is helder: investeer in interne mobiliteit met dezelfde professionaliteit als in externe werving. Overweeg een interne mobiliteitsrecruiter. De voorbeelden uit de praktijk zijn overtuigend: organisaties die hier in investeren, zien hun verloop met meerdere procentpunten dalen. De investering verdient zichzelf moeiteloos terug.
Een verrassende conclusie: de zorgsector is volgens Waasdorp de Champions League van recruitment in Nederland. Drie voorbeelden onderbouwen dat. Het Radboud UMC won de Werf& Awards 2024 met een aanpak die in essentie niet high-tech is: een goed gevulde talentpool, persoonlijke rondleidingen, tien jaar consistent beleid en oprechte aandacht voor kandidaten. Geen spectaculaire innovatie, maar gedegen strategie.
HappyNurse laat zien wat AI-gedreven recruitment kan betekenen: van zes op de honderd geplaatste kandidaten naar eenenveertig, terwijl 95% van de recruiter-tijd die voorheen verloren ging aan nabellen, werd teruggebracht naar nul minuten. En zorginstellingen in Zuid-Limburg (waaronder Cicero en Zuyderland) regelen onderling overcapaciteit en ondercapaciteit via een gedeelde schil, waardoor ze van een tekort naar 84.000 overuren gingen. Georganiseerd via het Aelio platform
De sessie leverde een reeks concrete aanknopingspunten op voor arbeidsmarktcommunicatie- en wervingsprofessionals in de zorg, uiteraard ondersteund door de doelgroep insights van het Giant Dashboard van Intelligence Group
1. Maak je vacatures en werkenbij-site GEO-proof. Dit is geen toekomstmuziek, maar een acute noodzaak.
2. Investeer in interne mobiliteit alsof het externe werving is. De business case is glashelder.
3. Versnel je wervingsproces radicaal. Een conceptcontract na het eerste gesprek is de nieuwe standaard.
4. Communiceer actief over financiële voorwaarden, flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden — niet alleen in vacatureteksten, maar ook naar huidige medewerkers.
5. Bied open sollicitatie aan: het staat op plek twee van de zoekkanalen, maar lang niet iedere zorginstelling faciliteert dit.
6. Wees zichtbaar in het dagelijks leven van je doelgroep. Televisie staat opvallend op nummer één, social media op twee, shoppen op drie.
7. Denk out of the box: een eigen kledinglijn, een commercial, aanwezigheid op verrassende plekken.
8. Neem de eerste twee jaar als kritieke fase serieus. Investeer in onboarding, persoonlijke begeleiding en leiderschap.
9. Reduceer je afhankelijkheid van externe partijen en dure tooling. Neem regie op je eigen data, je eigen talentpool en je eigen processen.
De zorgarbeidsmarkt verandert niet van kleur, maar wel van karakter. De schaarste blijft, maar de zorgprofessional van 2026 is zakelijker, flexibeler en digitaler dan ooit. Wie dat erkent en ernaar handelt, hoeft ondanks de krapte geen slapeloze nachten te hebben.
