De arbeidsmarkt voor starters en stagiairs is volop in beweging. Dat was de rode draad tijdens een drukbezochte trendsessie over campus recruitment bij Intelligence Group waar campusrecruiters uit uiteenlopende sectoren samenkwamen om ervaringen te delen, data te bespreken en te sparren over wat werkt. De conclusie: wie denkt dat campus recruitment draait om een gastcollege per semester, loopt achter.
Allereerst het bredere beeld. Uit data van Intelligence Group blijkt dat de arbeidsmarkt in een soort wachtstand staat. Minder mensen worden benaderd, minder mensen wisselen van baan en de zoekactiviteit neemt af. Mensen blijven zitten, en dat is in vier jaar niet zo laag geweest.
Tegelijk zien recruiters iets paradoxaals: het werven wordt door velen als iets makkelijker ervaren dan een jaar geleden, maar de krapte wordt als operationele uitdaging nog altijd als grootste probleem benoemd. AI en verdere automatisering wordt gezien als de voornaamste strategische uitdaging.
Specifiek voor de startersmarkt is er een opvallende verschuiving. Waar in 2022 bijna één op de vier vacatures gericht was op een junior of starter, is dat aandeel gedaald naar iets boven de tien procent. De markt voor traineeships, met name die via detacheerders werden aangeboden, is vrijwel geïmplodeerd. Een deel van die daling is toe te schrijven aan de nieuwe CAO voor uitzendbureaus die klassieke flexconstructies duurder heeft gemaakt. AI speelt nog een bijrol, maar dat zou ook snel kunnen veranderen.
De data laat scherpe verschillen zien tussen mbo-, hbo- en wo-studenten. MBO’ers maken zich zorgen over discriminatie, op de stagemarkt al, maar ook daarna. Ze ervaren dat docenten hen niet altijd als volwaardige studenten behandelen en missen begeleiding bij het vinden van werk. Ze willen zekerheid, stabiliteit en arbeidsvoorwaarden die direct hun dagelijks leven raken.
HBO’ers zoeken balans en groei. Ze willen bij een werkgever met een goed imago werken, hechten aan maatschappelijke impact en staan bekend om hun netwerken. WO’ers kampen met keuzestress, zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op? Ze vrezen dat hun baan over een paar jaar door AI wordt overgenomen. Flexibiliteit, thuiswerken en het recht op onbereikbaarheid scoren bij hen het hoogst.
Over opleidingsniveaus heen zijn de overeenkomsten ook duidelijk: sociale media speelt een centrale rol in het zoekgedrag, doorgroei wordt serieus meegewogen bij de keuze voor een werkgever en het gebruik van AI bij het zoeken naar werk neemt explosief toe, van 9% in 2024 naar 15% in 2025 onder studenten, en die groei versnelt.
Een van de meest urgente ontwikkelingen die tijdens de sessie naar voren kwam, is de opkomst van Generative Engine Optimization (GEO). Waar SEO zorgde dat vacatures gevonden werden door Google, gaat het er straks om of jouw werkgeversverhaal vindbaar is voor AI-modellen zoals ChatGPT, Claude en Gemini. Meer leren over GEO? Schrijf je in voor dit seminar, gehost door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Studenten gebruiken die tools al actief om werk te zoeken. Ze typen geen zoekterm meer in, maar beschrijven wie ze zijn en wat ze willen, en vragen de AI om matches. Als jouw organisatie daarin niet verschijnt, of slecht wordt beschreven, mis je een snel groeiende groep kandidaten. Het hele speelveld is snel aan het veranderen. Zo verloor LinkedIn in 2026 al 60% van zijn B2B traffic via Google door AI gegeven antwoorden ipv doorverwijzingen. Indeed zit de bui al hangen en is begonnen om employer agents te ontwikkelen die AI-modellen voeden met informatie over werkgevers, zodat ze niet hun relevante verliezen nu LLM’s direct gaan doorverwijzen naar werkgevers. Meer hierover weten?
TikTok is ondertussen geen experiment meer, maar een hygiënefactor. Voor de campusdoelgroep is de TikTok-zoekbalk belangrijker dan de Google-zoekbalk. Een korte video over hoe het is om bij jou te werken vervangt in toenemende mate de vacaturetekst, en maakt rechtstreekse sollicitatie mogelijk, zonder tussenkomst van een werken-bij-site.
1. Differentieer naar opleidingsniveau, altijd MBO, HBO en WO zijn drie totaal verschillende doelgroepen met andere zorgen, andere wensen en ander mediagedrag. Behandel ze niet als één homogene groep. Een campagne die werkt voor een wo-jurist trekt een mbo-monteur niet over de streep. Maak het onderscheid ook intern zichtbaar: neem de MBO-doelgroep even serieus als HBO/WO.
2. Wees aanwezig lang vóór het afstudeerjaar Campusrecruitment is geen actie in het laatste jaar, maar een meerjaren-investering. Studenten die je in het tweede of derde jaar leert kennen, herinneren zich jouw naam op het moment dat ze een keuze maken, ook al is dat drie jaar later. Bij sommige doelgroepen (bouw, techniek) loont het zelfs al om op de basisschool aanwezig te zijn.
3. Omarm TikTok en video als primaire kanalen Sociale media en video zijn geen optie meer: ze zijn de omgeving waar jouw doelgroep leeft. TikTok is het snelst gegroeide platform onder studenten. Maak korte, authentieke video’s over het werk, de cultuur en de mensen. Laat je jongste medewerkers het verhaal vertellen, boomers die de inhoud beoordelen op hun eigen smaak zorgen voor de remweg.
4. Optimaliseer voor AI-vindbaarheid (GEO) Zorg dat je vacatureteksten en werken-bij-content vindbaar zijn voor AI-modellen. Gebruik duidelijke, FAQ-achtige structuren op je website, beantwoord de vragen die studenten ook aan een AI zouden stellen en overweeg om je vacaturedata actief aan te leveren aan platforms die AI-modellen voeden. Dit is het terrein van de voorlopers, maar de voorsprong verdwijnt snel.
5. Communiceer via WhatsApp, niet via e-mail Studenten nemen hun telefoon vaak niet op en lezen e-mails slecht. WhatsApp is het effectiefste communicatiemiddel. Plan belafspraken in via WhatsApp zodat kandidaten zich kunnen voorbereiden en niet worden overvallen. Geautomatiseerde eerste opvolging via chatbots, die ook via WhatsApp communiceren, kan de conversie vanuit snelle kanalen als TikTok aanzienlijk verbeteren.
6. Investeer in eerlijke en persoonlijke feedback De campusdoelgroep vraagt om persoonlijke feedback na een sollicitatie, ook bij afwijzing. Dat geldt zeker voor MBO-studenten die weinig begeleiding krijgen vanuit school. Stel je bereikbaar op, geef concrete tips voor een volgende keer en zorg dat een recruiter goed voorbereid is op het gesprek. Een kandidaat die voelt dat zijn cv niet eens gelezen is, deelt dat met zijn netwerk.
7. Train studenten in AI, en vraag het op het cv te zetten Steeds meer werkgevers organiseren trainingen rondom AI-tools als onderdeel van hun campusactiviteiten. Dat is niet alleen nuttig voor de student, het is een sterke recruitmentactiviteit. Een starter die weet hoe hij met AI-tools werkt, is vandaag letterlijk meer waard dan iemand zonder die kennis. Stimuleer studenten om hun AI-kennis op hun cv te zetten en overweeg om tools te sponsoren.
8. Wees eerlijk over doorgroeimogelijkheden Doorgroeien en ontwikkelen zijn voor alle opleidingsniveaus de meest kenmerkende factoren bij werkgeverkeuze. Studenten onderhandelen er actief over en willen al vroeg weten: waar kan ik over een jaar staan? Communiceer dit concreet, niet vaag, en zorg dat de belofte overeenkomt met de werkelijkheid. De mismatch tussen marketingverhaal en dagelijkse realiteit is een van de grootste redenen waarom starters snel vertrekken.
9. Maak een jongeren-adviesraad De mensen die de toekomst begrijpen, zijn de mensen die de toekomst hebben. Geef de starters en young professionals in jouw organisatie een structurele stem. Laat hen directie en management informeren over wat er speelt, wat hen aanspreekt en wat niet. Dat levert betere campagnebeslissingen op én vergroot het gevoel van eigenaarschap bij de jongere medewerkers zelf.
10. Zorg voor een strategisch plan én meet je resultaten Campus recruitment werkt alleen als het onderdeel is van een doordachte strategie met heldere doelen, meetbare KPI’s en een meerjarig perspectief. Breng in kaart wat je instroom en uitstroom, bijv. via het Giant Campus Dashboard, in welk concurrentieveld je opereert en welke kanalen daadwerkelijk converteren. Hapsnap handelen, iemand die toevallig een cv tegenkomt, is niet schaalbaar. En vergeet niet: een starter die vertrekt, hoort bij het model. Wie het verloop niet accepteert, moet stoppen met starters werven.
De spelregels veranderen, maar de basis van goed werkgeverschap blijft onveranderd: aandacht geven, luisteren, je afspraken nakomen en mensen serieus nemen. Wat wél verandert, is de snelheid waarmee technologie het zoekgedrag van studenten transformeert. Wie nu investeert in GEO, video-content en AI-vindbaarheid, bouwt een voorsprong op die over twee jaar moeilijk in te halen is. De winnende werkgevers op de campusmarkt zijn niet degenen met het grootste budget, maar degenen die het snelst meebewegen.
Schrijf je in voor het webinar Arbeidsmarkttrends Campus en ontdek hoe je jouw organisatie aantrekkelijk en zichtbaar maakt voor studenten en starters.
