Van werving en selectie, onboarding, het (door)ontwikkelen van medewerkers en het zorgvuldig omgaan met het vertrek: contact met de kandidaat en medewerker staat centraal.
Zweden willen graag hun ervaring vergroten en zichzelf uitdagen. Om talenten uit het buitenland aan te trekken is het handig om te weten wat zij belangrijk vinden. Uit het European Recruitment Dashboard blijkt dat er veel verschillen zijn tussen de Europese landen: we zetten de opvallendste op een rij.
50-plussers verwachten dat ze er veel langer over doen om een baan vinden dan hun jongere collega’s. De werkelijke zoekduur is echter veel korter. 51-55-jarigen doen er bijvoorbeeld net zo lang over als 41-45-jarigen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden per functie aanpassen in vacatureteksten werkt goed, merkt Judith Dayala, coördinator recruitment bij Gemeente Den Haag.
Het European Recruitment Dashboard is aangevuld met nieuwe data over België, Duitsland, Frankrijk, Polen en het Verenigd Koninkrijk. Hiermee is de data geactualiseerd en hebben recruiters meer inzicht in de doelgroep.
De focus bij recruiters is steeds minder gericht op snel vacatures vervullen, en verschuift steeds meer naar de lange termijn: hoe kun je personeel vasthouden? En hoe kun je voorsorteren richting de toekomst? Dat blijkt uit De Stand van Werven 2019/2020, een jaarlijks onderzoek onder ruim 360 recruiters en andere wervingsprofessionals, in augustus uitgevoerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Intelligence Group.
Om talenten uit het buitenland aan te trekken is het handig om te weten wat zij belangrijk vinden. Polen worden vooral gedreven door een goed salaris en andere financiële bonussen. Uit het European Recruitment Dashboard blijkt dat er veel verschillen zijn tussen de Europese landen: we zetten de opvallendste op een rij.
De helft van de recruiters die in het buitenland werft, doet dit omdat er in Nederland te weinig aanbod is van vaardigheden. Buitenlandse collega’s brengen wel die skills, maar leiden weer tot nieuwe uitdagingen. Welke zijn dat?
