Nieuws

Winnend werven met data (deel 2)

In ons eerste blog hebben wij 5 tips gegeven hoe je meer resultaat kunt behalen met behulp van data. Daarbij gaven wij aan dat data nooit een doel op zich is, maar slechts een middel om meer en betere kandidaten te werven. En natuurlijk om slimmer dan je arbeidsmarktconcurrent te werven. In dit tweede blog geven wij je de resterende 5 tips. Heb je de eerste 5 nog niet gelezen, dan kun je ze hier vinden.

 

6. Het succes van de hiring manager
In een succesvol aannameproces speelt de hiring manager (met de recruiter/HR-professional) een kritische factor. Zo’n proces begint bij de intake en eindigt bij de aanname zelf. Hierbij kan de hiring manager een kandidaat maken of kraken. Waar de ene hiring manager overtuigender, doortastender, sympathieker en meer voorbereid is, acteert de andere hiring manager alsof het nog crisis is en ziet hij of zij een sollicitatie als een hiërarchisch spelletje.

Hoe meer voorbereid een hiring manager is, of getraind in een gesprek zit, kan op jaarbasis al zo’n tientallen procenten aan hires op jaarbasis schelen. Om maar te zwijgen over het effect op diversiteitsquota’s. Waar gaat de (onbewuste) voorkeur van de hiring manager heen? Het meten van conversies per hiring manager geeft daarom stuurinformatie om het proces te optimaliseren en geeft de recruitmentafdeling de argumentatie om het gesprek over performance en doorlooptijden aan te gaan. Het is een machtig wapen in het succes van de recruiter.

Zo weet ik op basis van onderstaande conversietabellen wel met welke hiring manager ik liever in gesprek ga (uitgaande dat het om dezelfde profielen gaat  als we de quality of hire buiten beschouwing laten).

Q1-2018   Gesprekken % hire M/V verhouding
  Vacaturehouder A 13 23% 3/0
  Vacaturehouder B 11 18% 2/0
  Vacaturehouder C 18 17% 2/1
  Vacaturehouder D 14 43% 3/3
Q2-2018   Gesprekken % hire M/V verhouding
  Vacaturehouder A 15 33% 4/1
  Vacaturehouder B 19 16% 3/1
  Vacaturehouder C 17 24% 3/1
  Vacaturehouder D 12 33% 2/2
Totaal 2018   Gesprekken % hire M/V verhouding
  Vacaturehouder A 28 29% 7/1
  Vacaturehouder B 30 20% 5/1
  Vacaturehouder C 35 20% 5/2
  Vacaturehouder D 26 38% 5/5

 

7. Meet de wachttijd van (elke) kandidaat
Als consument willen we niet te lang wachten bijvoorbeeld op onze boodschappen (ah.nl), op onze technische spullen (coolblue.nl) of onze schoenen (zalando.com). Hoe lang wil je dan als kandidaat, zijnde consument van arbeid, wachten in een sollicitatieproces? Voor kandidaten bestaat het sollicitatiegesprek voornamelijk uit wachten. Van het moment dat iemand op de verzendknop klikt tot en met zijn of haar eerste dag. Niet de kandidaat staat centraal, maar het proces en de agenda van alle andere betrokkenen.

In de gedachte van lean recruitment wordt de wachttijd van de kandidaat centraal gezet. Door de wachttijd te meten, worden verbeteringen gesignaleerd en fouten uit het sollicitatieproces gehaald. De traditionele recruitment KPI’s ‘time to hire’ en ‘time to fill’ zijn proces gestuurd en moeten daarom vervangen worden door Days Talent Standing Out (DTSO). DTSO brengt de wachttijd van de kandidaat in kaart en geeft je daarmee veel inzichten om het aannameproces nog meer kandidaat gericht te maken.

 

8. 20% van je resources levert minimaal 40 procent van je hires op
Jep…ik heb het over referral. Misschien vraag je je nu af waarom ik referral in een blog over data benoem. Dat is heel simpel: breng in kaart hoeveel procent je van je recruitmenttijd en budget aan referral besteedt. Wat ik hiermee bedoel is: het percentage van het totale budget en het percentage van alle uren die besteed worden aan recruitment. Vaak zien we dat deze percentages erg laag zijn. Misschien 1 à 2% van het budget en circa 5% van het aantal uren. Toch resulteert dit vaak al in 10% of meer van het aantal hires. De ervaring leert dat als je 20% van je budget en 20% van je uren aan referral besteedt dit minimaal 40% van de hires oplevert. Dit zijn vaak hires die gemiddeld:

  • van hogere kwaliteit zijn,
  • langer blijven,
  • en goedkoper dan gemiddeld zijn.

Het meetpunt is echter om eerst in kaart te brengen wat het percentage referral van de huidige inspanningen is. Als je dit inzicht combineert met punt tien, zal je verbaasd zijn…

 

 9. Meet de Quality of Hire
Er is niet een eenduidige definitie van een bad hire, maar generiek kun je stellen dat alle aangenomen werknemers die binnen een jaar weg zijn (ongeacht de reden) een ‘bad hire’ zijn. Van het niet komen opdagen op de eerste werkdag, het niet halen van de proeftijd tot het vrijwillig vertrek of het zijn van een regretted loss. By the way, in andere sectoren, zoals horeca of callcenters zou je bijvoorbeeld ook een half jaar kunnen aanhouden.

In recruitment ligt veel van de focus op het binnenhalen van talent, zoals de outperformer of de Hipo. Echter, blijkt vaak dat de bedrijfscultuur, de manager, het team en de begeleiding meer bepalend zijn of iemand een outperformer is of wordt. Kijk bijvoorbeeld naar Messi bij Barcelona of in het Argentijnse elftal. Of een chirurg die in het ene ziekenhuis een held is en in het andere ziekenhuis niet meer op niveau kan presteren.

Om de Quality of Hire te maximaliseren, is het belangrijk om het aantal bad hires te minimaliseren. Als uitgangspunt hanteren we hierbij dat het aantal bad hires niet groter mag zijn dan het aantal outperformers. Om dit vast te stellen moet je elk jaar de hires van het afgelopen jaar langs een meetlat leggen.

Om je een voorbeeld te geven:
Van de 55 hires die gemaakt zijn, zijn er na een jaar nog 44 in dienst. Daarvan zijn er 8 outperformer, 31 functioneren conform hun functieprofiel en 5 functioneren niet. 11 zijn niet meer in dienst. In dit geval staan 16 bad hires tegenover 8 outperformers. Als recruitment ben je dus in staat om twee keer zoveel bad hires te maken dan outperformers. Dat is een signaal ;). Stel dat je in staat bent om dit te veranderen, dan verander je ook gelijk alle business ratio’s. Zie ook deze presentatie over hoe je de quality of hire kunt meten.

 

10. Durf en geloof in data
Op dit moment struikelen we over elkaar heen als het over data driven recruitment gaat. Er is veel data beschikbaar en theoretisch kunnen we ook al predictief zijn. Maar alles staat of valt met ‘het geloof’ dat je met behulp van data écht beter kunt werven. En ook dat je écht op de data durft te handelen. Te vaak zie ik dat werkgevers en recruitment managers alle data voor handen hebben, maar toch voor de oude (bekende) manier kiezen. Toch liever een bureau, een extra recruiter seat van LinkedIn of een interim recruiter dan bijvoorbeeld de vacatureteksten structureel verbeteren, acteren op het DoelgroepenDashboard of op referral in te zetten. Het is durven en geloven. Dit kun je het beste doen door met kleine stapjes te beginnen. Pak daarom van alle negen punten ééntje uit en begin. Wat is het ergste wat er kan gebeuren? Meer kandidaten? Als je het effect ziet, wordt je vanzelf een beetje Leo…. 

🍪 Uw cookies zijn niet geaccepteerd

Op deze plaats wordt normaal een dynamische element getoond, zoals bijvoorbeeld een video. Omdat u uw cookies niet geaccepteerd hebt, kunnen we dat helaas (nog) niet doen. Accepteer snel alle cookies onderaan in de cookiemelding of op onze cookiepagina.

 

Geert-Jan Waasdorp

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. Met een nuchtere, onaf-hankelijke, praktische en feitelijke kijk op de arbeidsmarkt adviseert Geert-Jan werkgevers, variërend van doelgroepgerichte werving, employability tot en met internationale recruitmentvraagstukken. Altijd vanuit feiten, en geïnspireerd vanuit honderden succesvolle praktijkvoorbeelden. Hierdoor zijn werkgevers in staat om een wervingsaanpak te kiezen die het dichtste bij hen staat.

 

Voor meer informatie over de mogelijkheden om data te gebruiken voor uw wervingsactiviteiten kunt u contact opnemen met Intelligence Group door te bellen naar 088 730 2800 of door te mailen naar info@intelligence-group.nl.