Nieuws & blogs

Werving en selectie in Duitsland: salaris als belangrijkste lokmiddel

Duitse werknemers zijn in heel Europa geliefd. Begrijpelijk. Duits personeel is doorgaans goed opgeleid, punctueel en ‘gründlich’. En uiteraard zijn Duitsers ook vertrouwd met hun eigen taal en cultuur. Maar hoe vind je de Duitse werknemer die bij jouw bedrijf past?

Duitse cultuur: masculien en ordentelijk

Om met succes een Duitse werknemer in dienst te kunnen nemen, doe je er als werkgever uiteraard goed aan rekening te houden met de Duitse (zakelijke) cultuur. Maar waardoor wordt die getypeerd?

Vaak wordt gesteld dat Duitsland sterk hiërarchisch is, wat gebaseerd is op observaties dat beslissingen vaak al voorafgaand aan een vergadering gemaakt door de directeur zelf. Dit lijkt een misvatting: zo strikt is die hiërarchie helemaal niet, zo blijkt althans uit onderzoek van organisatiepsycholoog Geert Hofstede.

Kenmerkend voor de Duitse cultuur is volgens hem eerder dat deze aan de ene kant zo prestatiegericht en ‘masculien’ is en aan de andere kant doortrokken van een weinig feestelijke houding, waarin arbeidsethos belangrijker lijkt dan levensvreugde en beleefdheid het vaak wint van genegenheid.

Ook zijn Duitsers in het algemeen zeer systematisch ingesteld en zien ze alles graag goed georganiseerd en gepland. Aan projecten gaat een grondige voorbereiding vooraf. Meestal zijn meerdere afdelingen en personen daar dan bij betrokken. Met de directeur als uiteindelijke beslisser – maar dus niet als een soort alleenheerser die zijn ongeschikten wel even zal zeggen wat ze moeten doen.

Bij de werving en selectie van Duitse werknemers kan deze voorkeur voor een geordende werkwijze ook rol spelen. Een strikt protocol dat voor alle betrokkenen duidelijk is heeft daarom de voorkeur. Ga ervan uit dat voor een Duitser een afspraak een afspraak is en dat belofte schuld maakt. Dit lijkt jou misschien rigide, maar kun je ook opvatten als solide en serieus.

Duitse werknemer: dol op goed betaalde baan

De meeste Duitsers zijn niet op zoek naar een nieuwe baan, blijkt uit het European Recruitment Dashboard. Tegelijkertijd houdt de helft wel de arbeidsmarkt in de gaten. Een meerderheid van de Duitsers staat open voor een nieuwe baan, maar blijft het liefste bij zijn eigen werkgever. Wil je een Duitser dus overhalen om bij jouw bedrijf te komen werken, dan moet je als werkgever jezelf zo aantrekkelijk mogelijk maken.

Hoe doe je dat dan?, is de volgende vraag. De belangrijkste redenen om van baan te wisselen is een beter salaris. Daarnaast is het belangrijk om vanuit huis te kunnen werken of flexibele uren te hebben en om voldoende carrière mogelijkheden te krijgen.

Daarnaast vinden Duitsers het ook belangrijk om een bepaalde baanzekerheid te hebben en een werkdruk die acceptabel is. De inhoud van het werk is van ondergeschikt belang. Wat bijzonder is: in een land als Nederland geldt de inhoud van de baan als het belangrijkste na de hoogte van het salaris.

Duitse wervingskanalen

Net zo goed als de Duitse werknemer afwijkt van de werknemer in andere Europese landen, verschillen de wervingskanalen ook. Opmerkelijk is vooral dat de kranten nog een vooraanstaande positie bekleden als het gaat om de werving en selectie. LinkedIn is minder belangrijk dan elders. Uitzendbureaus zijn een zeldzaamheid.

Kranten

Naar verluidt geven Duitse bedrijven jaarlijks drie miljard euro uit aan personeelsadvertenties, waarvan bijna 20 procent naar gedrukte media gaat. Vooral de krant is populair. Alle grotere Duitse kranten zoals Die Welt, de Rheinische Post en de Hamburger Morgenpost worden nog volop gebruikt voor personeelsadvertenties. Zeker in de zaterdagedities staan veel vacatures.

TIP:  Hou rekening met het discriminatieverbod tijdens sollicitatieprocedures. Dit speelt onder meer een rol bij het opstellen van een tekst van een personeelsadvertentie. Vraag bijvoorbeeld niet expliciet naar een man of vrouw. Bij schending van het discriminatieverbod moet de werkgever een schadevergoeding aan de betrokkene betalen.

Banensites

Banensites zijn in Duitsland razend populair. Duitsers gebruiken vacaturesites het vaakst om op zoek te gaan naar een baan. In 2019 gebruikte meer dan de helft een job board in de zoektocht naar een baan. Indeed is de meest populaire vacaturesite in Duitsland. 39% van de actief werkzoekenden gebruikte Indeed in 2019 om een baan te zoeken.  

Andere vaak gebruikte banensites zijn StepStone en Monster.de, gevolgd door jobboerse.arbeitsagentur.de en Xing.com (het Duitse LinkedIn), jobboerse.de en dan pas LinkedIn.

Lees hier meer over de favoriete jobboards in Duitsland van 2019.

TIP: Mensen die actief op zoek zijn naar een baan kunnen makkelijk via generieke jobboards zoals Indeed worden bereikt. Maar vanwege het extreem lage werkeloosheidspercentage (sinds oktober 2018 steeds minder dan 5 procent) is deze groep zeer beperkt. Om de latente sollicitant te bereiken is vaak meer nodig. Denk aan vacatureplaatsing en ‘employer branding’ via Google, nichesites, communities en social media. Zeker als je een jonge doelgroep wilt bereiken, kunnen social media hun dienst bewijzen.

Uitzendbureaus en werving- en selectiebureaus zijn niet erg populair, blijkt uit de Global Talent Acquisition Monitor van de Intelligence Group. Volgens het onderzoek maakt 5 procent van de mensen in Duitsland die op zoek zijn naar een baan maken gebruik van een bureau. Dat is veel minder dan koploper Nederland (ruim 17 procent) en slechts de helft van het Europese gemiddelde (nog geen 10 procent).

Beurzen

Duitsland is beursland bij uitstek. Twee derde van de toonaangevende internationale vakbeurzen vinden hier plaats. Daarnaast worden elk jaar honderden nationale en regionale beurzen georganiseerd. Waaronder talrijke beurzen waar werkgevers in contact kunnen komen met potentiële werknemers.

Een goed, zij het incompleet, overzicht van vakbeurzen biedt de database van de brancheorganisatie AUMA. Deze database beschikt over een handige zoekfunctie om te zoeken op naar beursnaam, beursorganisatie, branche, locatie en dergelijke. Een goede aanvulling op dit overzicht biedt de M+A Expodatabase, waarin ook kleinere, regionale beurzen te vinden zijn.

Enkele populaire beurzen:

Connecticum

Het Connecticum is een jaarlijkse, grote carrièrebeurs die vooral is gericht op studenten, afgestudeerden en jonge professionals. De driedaagse beurs wordt gehouden op de luchthaven in Berlijn-Tempelhof. Er zijn drie tentoonstellingshallen, met 350 bedrijven uit Duitsland en de rest van Europa en Azië.

Bonding Firmenkontaktmessen

Deze tweedaagse beurs wordt elk jaar gehouden op elf locaties in Kaiserslautern, Aken, Bochum en Berlijn. Het doel van de beurs is om studenten en pas afgestudeerden waardevolle informatie te geven over de zakelijke wereld. Daarnaast kunnen studenten en afgestudeerden in contact komen met bedrijven als ze een baan of een stage zoeken.

Absolventenkongress

Het grootse, tweedaagse Absolventenkongress wordt jaarlijks gehouden in Keulen, Stuttgart, Hamburg en Berlijn en is gericht op studenten, afgestudeerden en jonge professionals. De banenbeurs is gericht op studenten die bijna zijn afgestudeerd van alle disciplines, maar is vooral bedoeld voor technici en bedrijfseconomen. Sinds 2012 vinden er aanvullende regionale evenementen plaats in de steden. Het programma voor de beurs kan gratis worden gedownload op de startpagina van het Alumni Congress.

Akademika

De Akademika-banenbeurs wordt twee keer per jaar gehouden in Neurenberg en Augsburg in Zuid-Duitsland. De beurs is bedoeld voor studenten, afgestudeerden en jonge professionals die op zoek zijn naar een stageplaats of een vaste baan. Vooral informatici, ingenieurs en economen zijn populair. 

Meer inzicht in arbeidsmarktdata?

Als recruiter is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de specifieke doelgroep. Met het European Recruitment Dashboard heeft u toegang tot data uit 28 landen in Europa en 750 beroepsgroepen. Van iedere doelgroep kunt u bijvoorbeeld de wervingshaalbaarheid inzien, welke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn en op welke jobboards en social media kandidaten actief zijn. Hiermee kunt u uw recruitmentstrategie op de Europese arbeidsmarkt ontwikkelen en bijsturen. De data die wij gebruiken, is afkomstig uit ons eigen Europese arbeidsmarktonderzoek: De Global Talent Acquisition Monitor (GTAM) en van Jobfeed van Textkernel. Wilt u meer informatie over dit dashboard? Vraag dan een demo aan. 

ja, ik wil een demo