Nieuws & blogs

Terugblik op HR Horizon: Trends en ontwikkelingen op het gebied van HR en recruitment

Op donderdag 13 juni organiseerde Brainnet – een van de grootste Managed Service Providers - HR Horizon voor HR- en inkoopprofessionals. Maaike Kooter sprak namens Intelligence Group over trends en ontwikkelingen binnen HR en Recruitment. Haar boodschap: repareer het dak als de zon schijnt: een recruitmentsite verbetert u in tijden dat werving minder aandacht urgent is, employer branding is een continu proces en in een arbeidsmarkt waarin de focus ligt op het werven van medewerkers, is aandacht besteden aan medewerkers die u in de toekomst minder nodig hebt essentieel.

 

Een aantal thema’s uit haar presentatie:

Perspectief begint bij weten waar u staat als organisatie

Om het ad-hoc karakter van werving en reorganiseren wat beter te structureren en te weten wat er nu en in de toekomst nodig is, is het noodzakelijk om inzicht te krijgen in wie u in huis heeft. Door heldere doelgroepen te definiëren weet u precies welke interventies er nodig zijn.


Zorg dat de data op orde is

Het verbeteren van processen, leren van successen en sturen op kpi’s kan alleen als de data op orde is. Dat betekent dat recruitmentsystemen en personeelsinformatiesystemen goed gevuld en gestructureerd (eenduidig gebruik van namen, inputvelden e.d.) moeten zijn, Google analytics uw beste vriend is en de echte experts ook direct externe data koppelen als input voor HR- en recruitmentstrategieën. Op basis van vacatures uit een ATS kan direct inzicht gegeven worden in de huidige en toekomstige wervingshaalbaarheid op de arbeidsmarkt. Die zou u vervolgens kunnen afzetten tegen de strategische waarde van functies in een bedrijf en dat bepaalt uw inspanning en strategie (extern werven, outsourcen of intern opleiden).

Beter werven? Begin bij de candidate experience

De winnaars in de arbeidsmarkt zijn degenen die de kandidaat weten te verrassen. Waar veel organisaties alles uit de kast halen om hun werkgeversimago op orde te krijgen zitten de quick wins bij de candidate experience. Vanaf het eerste contact dat iemand met een organisatie heeft tot en met de afronding van het sollicitatieproces. Persoonlijke feedback, voldoende contactmomenten en verwachtingen managen over het proces (duur, inhoud, gesprekspartners) helpen om de kandidaat een goed gevoel te geven. De verrassing zit hem in méér geven dan een kandidaat verwacht: bijvoorbeeld een recruiter die een latte machiatto kan maken met in het schuim een 3D print van de kandidaat (het kan echt!).  

Ook hier geldt: meten is weten. Vraag om feedback in elke stap van het proces, zodat u nog kunt bijsturen.

Leer van marketeers

Als u wilt weten waar het vakgebied van HR en recruitment heen gaat, kijk dan naar het marketing vak. Steeds meer technologieën en toepassingen vanuit marketing waaien over naar het HR vakgebied. candidate experience, retargetting van vacatures, recruitment automation, social advertising: allemaal afgeleiden van marketing toepassingen. Denk bijvoorbeeld ook aan een recruitment lead score: het grootste gedeelte van de bezoekers op uw website solliciteert niet. Ze zijn geïnteresseerd in uw organisatie, maar niet in de specifieke vacature. Op basis van hun klikgedrag en een job alert kunt u gepersonaliseerde content aanbieden. Hoe vaker iemand vervolgens klikt, hoe warmer deze lead wordt. Tot het moment dat u iemand direct kunt benaderen omdat hij ‘warm’ genoeg is om de conversie te maken.  

Benut de hele employee journey

Op dit moment zijn werving en behoud van professionals de belangrijkste pijlers binnen HR. Maar als het eenmaal gelukt is een kandidaat binnen te houden, is het belangrijk te zorgen dat deze kandidaat ook binnen blijft. Door een goede onboarding, voldoende aandacht en ontwikkelmogelijkheden. Ook medewerkers die uiteindelijk afscheid nemen kunnen ambassadeurs worden en goede ambassadeurs zouden zomaar eens over een aantal jaar weer terug kunnen komen. Wanneer de schakels vanaf het moment dat iemand binnenkomt tot op het moment dat iemand weggaat goed zijn verbonden, zorgt u dat talent niet tussen wal en schip belandt en verwachtingen worden waargemaakt. In het belang van de organisatie en medewerkers dus.

Ook hier geldt weer: goede, gestructureerde en gekwantificeerde exit interviews helpen om de employee journey beter in kaart te brengen.

Het antwoord op de vraag: hoe ziet de toekomst van vast of flex eruit? 

Vast of flex is steeds meer “slechts” een contractvorm en de beweging van ZZP’ers lijkt steeds meer een uiting te worden van schaarste, de behoefte aan vrijheid, flexibiliteit en een goed salaris. De discussie over vast of flex zou moeten gaan over talent op een manier die bij de organisatie en het individu hoort, in welke vorm dan ook.

Meer weten over het gebruik van data voor het verbeteren van in- door- en uitstroom? Of over het in kaart brengen van kansen en knelpunten binnen de organisatie? Laat het ons weten.

ja, ik wil contact