Nieuws & blogs

Pro-actieve rol van HR dankzij grip op in-, door- en uitstroom

De berichten in de media en de gesprekken binnen organisaties gaan de afgelopen twee jaar vooral over de tekorten van personeel op de arbeidsmarkt en het moeilijk kunnen vervullen van vacatures. We zouden bijna vergeten dat het de jaren ervoor vooral ging over reorganisaties, onderhandelingen over sociale plannen en de uitdaging om mensen van werk-naar-werk te begeleiden.

Deze conjuctuurbeweging zien we continu. Bij een sterk aantrekkende arbeidsmarkt ligt de focus op werving en bij een economisch mindere tijd ligt de focus meer op uitstroom van personeel. De urgentie bepaalt waar de focus ligt en waar de budgetten aan worden besteed, maar in de praktijk blijkt dat we dan altijd achter de feiten aan lopen.

Haalbaarheidstoets ontbreekt vaak bij strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning is één van de oplossingen die wordt aangegrepen om te zorgen dat organisaties de juiste mensen, op het juiste moment op de juiste plek hebben. Strategische personeelsplanning heeft nog vaak een interne focus, waarbij de organisatievisie en hr-analytics een belangrijke rol spelen in combinatie met algemene trends en ontwikkelingen. Het resultaat is inzicht in de ‘gaps’ tussen de huidige en toekomstige personele- en ‘skills’ behoefte op basis van pensioenuitstroom, verloop, verzuim en input vanuit management

Wat echter vaak ontbreekt is de haalbaarheidstoets: als we weten dat we de komende jaren meer data-analisten nodig hebben, weten we dan ook hoeveel data-analisten er op de arbeidsmarkt zijn? Hoeveel er uitstroomt uit onderwijs? En hoe aantrekkelijk wij als werkgever voor hen zijn? Daarbij geldt ook: wie van mijn medewerkers zijn gewild op de arbeidsmarkt? En wie is kwetsbaar en in de toekomst mogelijk niet meer ‘nodig’? Hoe zijn de uitstroomkansen van medewerkers? Op het moment dat er inzicht is in de haalbaarheid van in- en uitstroom kunnen ook de juiste budgetten worden vrijgemaakt om invulling te geven aan de strategische plannen. Uiteindelijk gaat die investering vooral opleveren, omdat de juiste interventies geplakt kunnen worden vóórdat er een wervingsprobleem of uitstroomprobleem ontstaat.

Het advies is dan ook: Repareer het dak als de zon schijnt. In een continu veranderende arbeidsmarkt moeten instroom-, doorstroom- en uitstroomkansen voortdurend hoog op de agenda staan. Onderbouwing met data helpt daarbij,” aldus Maaike Kooter, Manager Business Innovation bij Intelligence Group. 

Strategische personeelsplanning begint met een blauwdruk van de interne én externe arbeidsmarkt

Op basis van het personeelsinformatiesysteem en ATS-systeem is er al vrij snel veel waardevolle informatie te genereren. Op het moment dat deze systemen gestructureerd zijn kan direct externe arbeidsmarktdata worden toegevoegd en inzicht gegeven worden over:

  • Ontwikkeling en samenstelling personeelsbestand in leeftijd, geslacht, opleidingsniveaus
  • Gemiddelde verblijfsduur en in- door en uitstroom per functie, afdeling e.d.
  • Fullfillmentratio/lastig vervulbare vacatures in combinatie met wervingshaalbaarheid (gekoppeld met data van Intelligence Group)
  • Gemiddelde arbeidsmarktpositie van werknemers (gekoppeld met data van Intelligence Group)
  • Prognoses naar de toekomst m.b.t. ontwikkeling arbeidsmarktpositie en vacatures

  Pro-actieve rol van HR door grip op in-, door- en uitstroom

Deze blauwdruk geeft een concreet overzicht van de kansen en knelpunten in het huidige en toekomstige personeelsbestand, onderbouwd met actuele en objectieve cijfers. In de praktijk wordt deze data vaak gebruikt om draagvlak te creëren en om het gesprek aan te gaan met directie, management en teamleiders van afdelingen. Hiermee kan HR meer regie pakken in de boardroom en hun plannen en benodigde budgetten beter onderbouwen. HR pakt zo een pro-actieve rol door meer grip te krijgen op de benodigde interventies op in-, door- en uitstroom. Zo kun je op basis van deze inzichten keuzes maken als:

  • Extern werven of zelf opleiden
  • Waar zit de grootste urgentie als het gaat om werken aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Welke medewerkers/afdelingen zijn kwetsbaar?
  • Duidelijke focus in de te werven doelgroepen en positionering als werkgever
  • Op welke afdelingen moeten we meer investeren in behoud van medewerkers?

Veel HR-managers klagen dat HR geen volwaardige rol vervult in het bestuur, maar het heeft vaak ook te maken met het feit dat HR zichzelf nog steeds anders positioneert. Directies worden warm van cijfers, HR van mensen. Door die twee met elkaar te verbinden kun je veel meer sturend zijn.

Bron: Intelligence Group

Dit artikel is gebaseerd op onze ‘Fit for the Future’ organisatiescan, waarbij Intelligence Group interne data combineert met externe data en visualiseert in een dashboard. Dit doen wij op sector- organisatie en afdelingsniveau.

Meer weten of een keer doorpraten over wat arbeidsmarktdata kan doen voor uw Strategische Personeelsplanning, HR analytics en Fit for the Future plan?

Bekijk hier onze Fit For the Future Organisatiescan, de Persoonlijke Arbeidsmarktscan of neem direct contact op via info@intelligence-group.nl of 088 - 730 28 00.

Ja, ik wil meer informatie