Nieuws & blogs

Employability en arbeidsmobiliteit: 11 trends voor 2020-2021

In 2019 groeide de werkzame beroepsbevolking tot negen miljoen mensen. Een absolute mijlpaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt. In de tweede helft van het jaar zien we echter de eerste tekenen van stagnatie. De meeste voorspellingen gaan voor 2020 uit van een lichte groei van de werkloosheid. Dat zal vooralsnog weinig af doen aan de arbeidsmarktkrapte in veel sectoren. Werknemers én werkgevers doen er goed aan alert te blijven op schommelingen in de arbeidsmarkt en te werken aan optimale employability en mobiliteit. We hebben voor u elf trends en ontwikkelingen op een rijtje gezet die de komende jaren om aandacht vragen.

1. Vitaliteit & werkgeluk

Een inspirerende en gezonde werkomgeving creëren, sport en ontspanning faciliteren en een gezonde leefstijl bevorderen worden steeds vaker ingezet om de tevredenheid van medewerkers en daarmee retentie te verhogen. Ook flexibeler omgaan met werktijden en –locaties hoort in dat rijtje thuis.

De vergrijzende arbeidsmarkt en de toenemende arbeidsparticipatie van oudere vrouwen stelt werkgevers voor nieuwe uitdagingen. Het vitaal houden van werknemers, maar bijvoorbeeld ook het omgaan met de menopauze op het werk, zijn zaken die aandacht vragen en waarop beleid moet worden ontwikkeld.

2. Nieuwe generatie loopbaantooling

Klassieke loopbaanportals maken plaats voor een nieuwe generatie loopbaantooling. Hierin wordt de actuele arbeidsmarkt op persoonsniveau ontsloten, rekening houdend met skills, competenties, kwaliteiten en beperkingen. Ook Learning Management Systemen betreden het gebied van mobiliteit en loopbaancoaching door een brug te slaan tussen ambities, doorgroeien en te volgen opleidingen. Personeelsinformatiesystemen voegen steeds meer informatie toe aan de salarisspecificatie, waardoor voor werknemers inzicht ontstaat in de arbeidsmarktsituatie en –kansen. Loket.nl is een voorbeeld van een omgeving waarin dit samenkomt.

3. Arbeidsmarkt- en loopbaantooling schuift op naar de sociale diensten

Sociale diensten gebruiken steeds meer loopbaantooling voor het effectief matchen van hun cliënten. Een goed voorbeeld daarvan is Hallo Werk! De sociale diensten en werkgeversservicepunten maken de omslag naar een data en arbeidsmarktgedreven loopbaanaanpak en de bijbehorende instrumenten die het mogelijk maken cliënten beter te volgen en te bemiddelen.

 4. Focus op skills en de skill gap

Veel organisaties werken aan het classificeren van skills, competenties en vaardigheden. Dit zijn doorgaans doorvertalingen en verbeteringen van bestaande normen zoals zogenaamde ISCO-5, European Competence Framework (ECF) en ESCO-codes. Een uniforme standaard kan het makkelijker maken aan de juiste skill set te werken en zo matches en doorstroming te faciliteren.  Met een instrument als de skill gap tool van Intelligence Group is het nu al mogelijk arbeidsmarktkansen inzichtelijk te maken op basis van een cv, maar ook hoe een skill gap met een gewenst beroep kan worden gedicht met opleidingen. In de nabije toekomst moet het dan ook mogelijk zijn om de arbeidsmarktwaarde én economische waarde van een ‘skill’ uit te rekenen.

Helaas werken partijen langs elkaar heen aan het ontwikkelen van standaarden, terwijl Google wereldwijd de O*NET classificatie aan de markt probeert op te leggen.

5. Het loslaten van harde skills en kijken naar talent (met behulp van A.I.)

Waar de één inzet op harde, meetbare skills, werven andere werkgevers op zachtere criteria zoals attitude, motivatie en waarden (values). De Gemeente Rotterdam heeft bijvoorbeeld een interessante case, waarin A.I. en gamified assessments worden ingezet in plaats van het cv. Andere varianten zjin ‘open hiring’ en kandidaten de mogelijkheid geven direct een gesprek in te plannen. Value-based recruitment is over komen waaien uit Silicon Valley en vooral populair bij start-ups en scale-ups.

6. Persoonlijk ontwikkelbudget voor iedereen. Het STAP-budget

De fiscale scholingsaftrek maakt in 2022 plaats voor het STAP-budget (STAP= Stimulans ArbeidsmarktPositie). Overheid en markt zetten in op levenslang leren en het STAP-budget is daarvoor een concrete financiële stimulans.

7. Job skills for the future en een organisatiebrede skills-plattegrond

Met de skills plattegrond hebben organisaties in één oogopslag zicht op de employability van hun medewerkers en de organisatie als geheel. Intelligence Group heeft daar inmiddels ervaring mee, zowel op functie- businessunit- en organisatieniveau. De plattegrond biedt zicht op de huidige skills en de benodigde skills for the future en brengt zo mogelijke kwetsbaarheden in beeld.
Om wendbaar te blijven maken steeds meer organisaties gebruik van de externe én interne arbeidsmarktkans. Door tooling op het gebied van Strategische Personeelsplanning en Management Development, HR- en People Analytics en beschikbaarheid van data wordt het steeds eenvoudiger de interne arbeidsmarktkansen in kaart te brengen. Niet onbelangrijk, omdat in een krappe arbeidsmarkt interne doorstroom effectiever en goedkoper is dan een kansarme medewerker ontslaan en een kansrijke werven!

8. Bredere adoptie Loopbaan- en Werk-APK

Een leven lang leren en ontwikkelen staat centraal bij de sociale partners. Technologische ontwikkelingen en een veranderend beroepenveld doen de noodzaak daarvan toenemen. Een nuttig instrument daarbij is de Loopbaan-APK of Werk-APK. Beschikbaar in vele vormen en maten, maar we verwachten dat hier in de komende periode normalisatie optreedt en de APK aan een aantal minimumeisen moet gaan voldoen. Op termijn is de kans groot dat de losse APK’s plaats maken voor een Employability Jaaropgave, die beschikbaar wordt gesteld door de werkgever of sociale partners. Het ideaal: een Nationale Loopbaan-APK!

9. Sharing Talent – Shared talent pools

In België is het nu al mogelijk om met meerdere werkgevers één werknemer in dienst te hebben. Gaat Nederland volgen? Een interessante optie voor sectoren en functies waarin seizoensinvloeden een sterke rol spelen of waar restcapaciteit aanwezig is (denk o.a. aan onderwijs en zorg). In Nederland ontstaan inmiddels de eerste initiatieven voor talent sharing (zoals docent.works en freelance platform Jellow dat bedrijven faciliteert bij het opzetten van interne of gezamenlijke talent pools). Ook gezamenlijke programma’s voor trainees zijn in opkomst.

10. L&D en jobs rondom skills winnen terrein

In de VS maar ook al een beetje in Nederland vormen arbeidsmarkten zich rondom beroepen, skills, certificaten en opleidingen. Werkgevers die een bepaalde skill zoeken, kunnen daarbij terecht op specifieke jobboards, communities op zzp-platformen. Recruitment Agency’s en headhunters werken natuurlijk al veel langer op die manier.

Het belang van learning & development neemt toe, onder andere zichtbaar aan de sterke opmars van online opleiders. Talent management en L&D wordt voor een steeds bredere groep bedrijven toegankelijk. Uiteindelijk kunnen arbeidsmarktkansen, employability, loopbaan en learning & development steeds verder aan elkaar geknoopt worden zodat er een compleet beeld ontstaat binnen één omgeving.

11. Pop-up werkwinkels

In navolging van pioniers als Defensie en NS zien we steeds meer pop-up werkwinkels ontstaan. In Honk1 bijvoorbeeld worden vanaf 1 maart 2020 in Den Haag Zuidwest talenten gescout voor techniek, zorg, horeca & hospitality, ICT & cybersecurity, agro-logistiek & tuinbouw en veiligheid. Deze inloop loopbaanwinkels bieden de mogelijkheid laagdrempelig kennis te maken met een beroep en daadwerkelijk instroom te realiseren. Maar ze kunnen ook bredere mogelijkheden bieden op het gebied van employability, loopbaan en mobiliteit. Initiatieven komen nu nog vooral van de overheid maar ook voor andere sectoren kan dit een interessant wervingsmiddel zijn!

Tot slot

In de whitepaper “Trends en ontwikkelingen op het gebied van Mobiliteit en Employability 2020-2021” hebben Intelligence Group, Arbeidsmarktkansen.nl en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor u elf trends en ontwikkelingen beschreven die volgens ons in de nabije toekomst belangrijk zijn voor arbeidsmarkt- en loopbaanprofessionals. We pretenderen niet een compleet beeld te geven en staan open voor reacties en aanvullingen. Mail ze naar info@intelligence-group.nl of info@arbeidsmarktkansen.nl

Download de volledige whitepaper