Total Care, la société mère de CSU et Tzorg, fournit des services de nettoyage sur plus de 15 000 sites et une aide ménagère à 70 000 clients aux Pays-Bas. Chaque année, l’organisation reçoit plus de 95 000 candidatures pour des postes dans le nettoyage et l’aide à domicile.
Mais selon Alexander Duijmelinck, Manager Recruitment Strategy & Operations chez Total Care, l’objectif n’est pas le volume, mais la pertinence. CSU et Tzorg ne cherchent pas à atteindre le plus grand nombre de candidats, mais avant tout les bons.
Comment s’y prennent-ils ? Et quel rôle joue Giant, la plateforme d’Intelligence Group, dans cette approche ?
CSU et Tzorg sont confrontées à plusieurs défis de recrutement, à la fois majeurs et quotidiens :
CSU et Tzorg ont adopté une approche fondée sur les données, articulée autour de trois piliers :
Les équipes de recrutement et de communication sur le marché du travail travaillent de manière résolument data-driven.
Le recrutement s’appuie, par exemple, sur un système de tableaux de bord complets, permettant d’afficher en un clic les données nationales, tout en zoomant sur une localisation spécifique si nécessaire.
Ces données sont combinées avec celles issues de Giant, afin d’obtenir une vision à la fois régionale et nationale. Elles fournissent notamment des insights sur :
En utilisant les bons outils, dont Giant, CSU et Tzorg veillent à rendre toutes les données accessibles et compréhensibles. L’ensemble du processus de recrutement est ainsi entièrement transparent, et grâce à des analyses ciblées, les équipes parviennent à rendre l’expérience des candidats et des collaborateurs plus simple, plus rapide et plus claire.
L’innovation est un thème central pour CSU et Tzorg. L’objectif est de combiner la force de l’humain et de la technologie, non seulement dans la prestation de services, mais aussi dans le processus de recrutement. L’enjeu principal est d’adopter la technologie de manière pertinente et équilibrée.
Exemples concrets :
Malgré le volume élevé de candidatures, CSU et Tzorg maintiennent leur priorité sur la qualité du recrutement, grâce à des tableaux de bord ciblés et à un pilotage précis des processus.
Les deux organisations constatent une baisse significative du nombre de candidatures inadaptées. Résultat : moins de rejets et davantage de candidats satisfaits, selon les retours qualitatifs.
Les optimisations de processus ont permis de raccourcir le délai entre la candidature et l’embauche.
Des échanges plus rapides, une communication plus claire et des correspondances plus pertinentes contribuent à une meilleure expérience candidat et collaborateur.
Grâce aux insights sur les préférences de travail à temps partiel et sur les tendances locales du marché du travail, CSU propose des postes mieux adaptés aux besoins individuels — avec moins de rotation et une meilleure continuité.
CSU et Tzorg démontrent qu’un recrutement à grande échelle n’a pas besoin d’être impersonnel. En intégrant des insights fondés sur les données concernant les sites, les candidats et les processus, elles transforment leur approche du recrutement : de la quantité vers la qualité, de la complexité vers la clarté, avec un équilibre entre l’humain et l’efficacité.
